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近年来，许多企业为了规避法律对“劳务派遣”的限制，开始采用一种新的雇佣模式劳务外包。这种雇佣模式虽然可以在一定程度上降低企业的雇佣成本，但也存在很多法律风险。笔者将“劳务派遣”与“劳务外包”进行比较，并从
时间性是指存在期限不超过六个月;协助是指为主要业务岗位提供服务的非主要业务岗位;替代是指接受劳动者单位的劳动者因脱产学习不能工作，在一定期限内因故离职等，可以由其他劳动者代替工作的岗位。
劳务派遣人数不得超过《劳务派遣暂行规定》规定的劳务派遣总人数的10%。
《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。接受单位应当按照同工同酬的原则分配劳动报酬。用工单位没有同岗位劳动者的，参照用工单位所在地同岗位或者类似岗位劳动者的劳动报酬确定。
根据《侵权责任法》第三十四条的规定，劳务派遣期间，被派遣人员因执行工作任务给他人造成损害的，由接受单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，应当承担相应的补充责任。本条是法律的强制性规定，不能通过合同条款规避。因此，用人单位应特别注意派遣工人到工作标准前，进行必要的培训。
根据第十条最高人民法院关于适用法律若干问题的解释在劳动争议案件的审判(2),一位劳动者带来了劳动争议的诉讼因劳务派遣合同的性能以派遣单位为被告。涉及接收单位的，发送单位和接收单位为共同被告。
依照劳动合同法第九十二条的规定，劳务派遣单位PG电子 PG平台或者用工单位违反本法有关劳务派遣的规定的，由劳动行政部门责令限期改正。逾期不改正的，处以每人五千元以上一万元以下的罚款，并吊销劳务派遣单位的《劳务派遣营业执照》。接受单位对被派遣劳动者造成损害的，派遣单位和接受单位应当承担连带赔偿责任。
外包也被称为外包,外包工作,一般是指企业根据合同,将一些非核心的、次要的辅助函数或外包给外部专业服务公司的具体实现,并支付报酬的使用承包商的专长和优势来提高企业的整体效率和竞争力的经营管理模式。劳务外包有多种形式，如临时服务、与竞争对手的合作、公关、对外扩张、完整的劳务外包等。通常，一些技术和事务性工作可以外包。因此，目前越来越多的公司选择外包一些工作，以达到节约资源成本的目的。
(1)低成本。通过外包工作，企业可以节省大量的办公费用，也可以免除大量的社会保障费用，降低软件和硬件资源的成本，避免企业管理者在人事管理过程中大量重复的机械工作。其次，由于工作外包性质的合同不受劳动法调整的约束，不需要按照“同工同酬”的标准来分配工资，从侧面降低了企业的劳动成本。
(2)降低就业风险。与劳务派遣相比，由于劳务外包合同是具有劳动合同性质的合同，根据《侵权责任法》第34条，劳务外包合同下的雇员不需要承担侵权责任。
(3)人数不限。与劳务派遣相比，劳务外包协议不局限于10%的人口。因此，企业可以减少对财务资源和人力的投入。
(1)机构。根据《民法通则》的相关规定，岗位代理人是指接受企业委托，在授权范围内以企业名义开展工作，其法律后果直接属于企业的外包方。这种方式通常适用于营销企业的代理、营业厅的业务受理。
(2)承包。《合同法》第251条规定:承包工程合同是承包人按照定购人的要求完成工作，交付工作成果，定购人支付报酬的合同。合同包括加工、订购、修理、复印、测试、检验等工作。业务承包是指发包人根据企业的要求完成具体工作，
(3)两者的区别。post契约和post代理之间最大的区别是，post代理是面向客户的，而post契约是面向某些事务性工作的。邮政代理人以企业的名义，邮政合同以外包方的名义。
它只能是一个法律实体。而提供派遣员工的单位要求注册资本不低于50万元。
劳务派遣单位的工作人员必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间进行工作
承包企业不得直接管理承包单位的职工，劳动组织形式和工作时间安排由承包单位自行安排和确定
劳务派遣一般都是按照派遣时间和费用标准，按照约定的派遣费用数额，合同的主体一般都是“人”
劳务外包一般是根据劳务承包人完成的工作量预先确定的劳务单价进行结算，合同的标的一般是“事项”。
劳务派遣对被派遣劳动者造成损害的，由劳务派遣单位和用人单位依照劳动合同法的规定，承担连带赔偿责任
劳动合同订立单位对劳务经营单位的职工不承担任何责任。劳务外包适用合同法，违约方除承担违约责任外，还应承担民事赔偿责任
劳务外包的目的之一是为了避免劳动风险,和劳动风险规避的成功取决于劳动外包是合法的:如果是合法的,外包员工的劳动关系属于承包人,否则,用人单位很难避免相应的法律责任。如果在实际雇佣过程中，用人单位将业务外包给其他公司，但承包方工人的劳动过程由用人单位直接管理，仍可视为劳务派遣关系。因此，劳务外包会产生以下法律风险:
1. 法院或者仲裁委员会发现不成立劳务外包的，定义为劳务派遣，发包企业和承包人应当承担连带赔偿责任。《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定:用人单位以承包或者外包的名义，以劳务派遣的形式使用劳动者的，应当按照劳务派遣的规定处理。因此，用人单位在实际就业中对具有劳务派遣特征的工作进行“劳务外包”，可视为劳务派遣并承担相应的责任。
2. 法院或仲裁委员会认为,劳动外包行为是企业采取的措施,规避劳动法律、法规和劳动外包协议属于“合法形式掩盖非法目的”,所以它是无效的,并进一步认为,外包员工与企业有劳动关系。因此，雇主需要注意的是，业务外包一旦成为分包商生产经营管理的内容，分包商必须退出对业务的具体管理。具体退出范围包括:
(1)招聘外包人员，签订、终止、解除劳动合同;(2)确定和评估外包员工的薪酬标准;(三)劳动保护、职业危害保护和社会保险;(4)生产经营工作的具体组织，包括工作计划的制定与执行、人员的调度、工作时间、休息休假、工作安排与调度等;(五)其他可能导致劳动关系混乱或者对职工身份识别不清的事项。
3.劳务外包后，并不意味着外包员工的法律责任完全由分包商承担。在某些情况下，雇主仍可承担连带责任。除上述可以认定为劳务派遣连带责任外，还可以认定为安全生产连带责任。因此，在劳务外包工作中应注意以下几个问题:
(一)外包业务涉及资质要求的，外包方必须具备相应资质;(二)具有符合法律规定的生产组织和管理能力，具有安全生产管理制度和相应的安全生产管理人员，符合安全生产设施的要求，发放劳动保护用品;(三)自然人和个体工商户应当谨慎从事劳务外包。
与劳务派遣相比，劳务外包有很多优势，但是当企业采用这种新的模式时，仍然要根据自身PG电子模拟器 PG电子网站的需要来考虑，而不仅仅是考虑成本节约。劳务外包就业模式仍存在诸多风险和缺陷。在企业的实际就业中，要合理规划，规范管理，审慎风险，避免不必要的损失。
