劳务外包，公司不仅需要提交员工受劳务派遣公司的管理、安排或监督等证据，还应当告知员工或事后得到员工认可以确认劳务外包的事实，否则，业务外包并不必然产生人员劳动关系转移的法律后果。
自2005年8月12日起，石某在某化肥公司（以下简称“A公司”）生活区锅炉房工作，担任锅炉工一职，每月工资1,000元，另发放150元饭卡。
自2005年8月至2012年2月期间，A公司未给石某缴纳社会保险。自2012年3月起，石某的社保开始缴纳。其中，2012年3月至2015年2月由某甲劳务公司（以下简称“B1公司”）缴纳，2015年3月至2019年12月由某乙劳务公司（以下简称“B2公司”）缴纳，2020年1月至2020年11月由某甲技术服务公司（以下简称“B3公司”）缴纳，2022年3月至2022年4月由某丙劳务公司（以下简称“B4公司”）缴纳，2023年2月至2024年1月由某乙技术服务公司（以下简称“B5公司”）缴纳。
2020年9月24日，石某向人社局反映称A公司欠缴其2005年8月至2012年3月期间的社会保险，要求公司补缴。2020年10月15日，人社局作出《劳动保障监察行政告知书》，以石某反映的问题超出劳动监察投诉举报案件的受理时限为由，建议其通过诉讼解决。
自2021年8月30日后，因疫情原因，A公司未给石某安排工作，之后石某未去该公司上班。
2024年5月28日，A公司向石某出具《工作证明》，载明：“某社区：兹有石某，身份证号***于2005年8月12日至2021年8月30日在A公司生活区锅炉房工作，特此证明”。
2024年6月13日，石某向劳动仲裁委提出申请，请求确认其与A公司之间自2005年8月至2012年3月期间存在事实劳动关系（其他事项此处不予讨论）。2024年8月5日，该仲裁委作出仲裁裁决书，裁决驳回石某的仲裁请求。
另查明，2011年1月12日，A公司作为甲方与乙方B1公司签订《劳务承包协议》，协议自2011年1月1日至2011年12月31日，由乙方承包甲方包括锅炉、食堂等岗位的劳务；2012年2月27日，A公司作为甲方又与乙方B1公司签订《劳务承包协议》，协议自2012年1月1日至2012年12月31日，由乙方承包甲方包括锅炉、食堂等岗位的劳务。2012年12月12日，B1公司出具证明一份，载明：“石某，身份证号***，自2005年8月12日进入本单位工作，于2012年3月开始交养老保险”。庭审中，A公司称B1公司已注销，经一审法院在企查查中查询，B1公司已于2021年6月25日被吊销。根据仲裁卷宗显示，该案仲裁庭审中，石某向劳动仲裁委提交工资表，显示石某2020年2月、3月的工资由B3公司发放（2020年2月应发工资2,500元，实发工资2,143元，2020年3月应发工资2,900元，实发工资2,543元）。本案庭审中，法院向石某询问其在锅炉房工作期间受谁管理及工资发放情况，其称受A公司后勤处处长董某管理，董某代表后勤以现金方式向其发放了工资。
一审法院：公司并未提交与劳务外包公司签订的劳务合同、向劳务公司支付劳务费及劳务公司向石某支付工资等相关证据，业务外包不成立
原审法院认为，本案石某与A公司因确认劳动关系发生纠纷，为劳动合同纠纷。本案争议焦点为：一是本案起诉是否超过了法定的仲裁时效；二是石某与A公司之间自2005年8月至2012年3月期间是否存在事实劳动关系。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日内计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。
本案中，石某自2005年8月起在A公司生活区锅炉房工作，至2021年8月30日离开该单位，期间持续在PG电子模拟器 PG电子网站该单位工作。石某于2020年9月24日向人社局反映A公司欠缴其2005年8月至2012年3月期间的社会保险费，2024年5月28日，A公司向石某出具《工作证明》，确认石某于2005年8月12日至2021年8月30日期间在该公司锅炉房工作，直至石某于2024年6月13日向劳动仲裁委就确认劳动关系提起仲裁并向法院提起诉讼，上述情况可证实石某要求确认劳动关系存在仲裁时效中断的情形，故本案的起诉未超过法定的仲裁时效。
2.石某与A公司之间自2005年8月至2012年3月期间是否存在事实劳动关系。
石某与A公司未签订书面劳动合同，但石某自2005年8月12日至2021年8月30日期间一直在该公司锅炉房工作，石某所从事的锅炉房工作当然为A公司整体工作的组成部分，符合劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的情形，且A公司于2024年5月28日向石某出具工作证明，确认石某于2005年8月12日至2021年8月30日在其公司生活区锅炉房工作，根据禁止反言的法律规定，一审法院依法确认双方在上述期间存在事实劳动关系，鉴于石某仅要求确认双方自2005年8月至2012年3月期间存在事实劳动关系，故一审法院对该项请求予以支持。
A公司辩称此期间其公司将劳务承包给劳务外包公司，但其公司并未提交与劳务外包公司在上述期间签订劳务合同、其公司向劳务公司支付劳务费及劳务公司向石某支付工资等相关证据，故对A公司的辩解意见一审法院不予采纳。
A公司上诉：A公司与石某自2005年8月至2012年3月期间不存在劳动关系
石某系为A公司生活区热水房烧锅炉，并非系公司整体工作组成部分，且A公司已将该部分工作外包给劳务公司，石某系2006年后被B1公司派驻到A公司工厂生活区锅炉房工作的，A公司自2005年8月起至今从未向石某发放过工资。因石某服务的劳务公司被吊销营业执照，A公司向社区出具证明协助石某办理退休手续，该证明是在被欺骗和重大误解的情况下出具的，没有履行义务的意思表示，不能证明A公司与石某之间存在劳动关系。
二审法院另查明，2008年1月1日，A公司作为甲方与乙方B1公司签订《劳务协议》，约定甲方因生产需要，将成品车间供料、清扫和办公楼等卫生业务全部外包，由乙方提供承包服务。其中：“一、协议期限。第一条，本协议于2008年1月1日生效，至2008年12月31日终止。如双方需要，可在本协议期届满前一个月协商续签协议。……第十条，乙方按法律规定，与劳动者签订劳动合同；并按国家有关规定为劳动者缴纳各项社会劳动保险费用；且负责支付劳动者报酬。四、费用PG电子模拟器 PG电子网站结算。第十二条，甲方每年向乙方支付承包费998,242.92元，其中包括全部劳动者的薪酬、社会保险费、管理费、税金、劳保费、培训费和适当的利润等。承包费按月结算，当月的承包费于下月的10日支付，遇法定节日或休息日提前。……”合同签订后，A公司即向B1公司支付劳务费，合同履行期间由A公司为B1公司代发劳务费用。
本院认为，本案争议焦点为A公司与石某之间自2005年8月至2012年3月期间是否存在劳动关系。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。”本案中，石某主张其于2005年8月起至2021年8月期间在A公司生活区锅炉房工作，工作期间受A公司后勤处管理，由后勤处工作人员以现金形式发放工资，并提交A公司在其离职后出具的工作证明证实其主张。A公司辩称其公司已将生活区所有劳务外包，石某系由B1公司派遣至锅炉房工作的人员，其公司出具工作证明仅是为协助石某办理退休手续，但A公司仅提交其与B1公司于2008年签订的劳务合同，未能提交证据证实双方自2005年起即建立劳务合同关系的事实，且结合A公司提交的董某的证人证言，亦认可石某自2006年起即在锅炉房工作。首先，A公司未提供证据证实已告知石某并征得同意将石某等职工所在的工作岗位的生产业务外包给B1公司，另外，业务外包并不必然产生人员劳动关系转移的法律后果。其次，A公司未提交证据证实石某受B1公司的管理、安排或监督，石某的工作地点、工作性质、工作内容、管理方式均未改变。最后，虽然A公司自外包协议签订后，按合同约定向B1公司支付劳务费，并据此主张其未再向石某支付工资，但上述行为并未告知石某或事后得到石某认可，是A公司单方面处置工资发放方式的行为，对石某与A公司之间的劳动关系不产生影响。即便A公司与B1公司之间确存在劳务外包的事实，亦应当认定为非劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，故对A公司的主张，本院不予采纳。一审法院综合以上情形，确认石某与A公司之间于2005年8月至2012年3月期间存在劳动关系，符合法律规定，并不不当。
综上所述，A公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
2025年两会期间，全国人大代表王雁提出的《关于彻底整治劳务派遣乱象的建议》引发广泛关注。
据中国新闻周刊报道，全国人大代表王雁接受中国新闻周刊采访时表示，一些企业和单位为了降低成本、规避法律风险和逃避社会责任，普遍、大量使用劳务派遣工，将原本应由正式员工承担的工作转嫁给劳务派遣工，从而实现了“用人不养人”的目的。一些单位违反规定，另出资或通过所属单位、个人注册劳务派遣公司进行自我派遣。还有企业采用“假外包、真派遣”的形式，降低劳务派遣用工比例，逃避法律规制。部分企业把劳务派遣作为用工主渠道，大范围使用劳务派遣工，违反了临时性、辅助性、替代性岗位的规定，超比例用工现象严重。王雁指出，这种做法不仅损害了劳动者的合法权益，也严重破坏了劳动力市场的公平性，建议加强对劳务派遣的监管和规范，彻底整治劳务派遣滥用乱象，营造公平就业环境。
