在劳动关系多元化的背景下，“假外包真派遣”作为一种隐蔽的用工形式，近年来频繁引发法律争议。
劳务派遣与业务外包的核心区别在于劳动关系的归属和管理权的分配。在规范的劳务派遣中，用工单位通过派遣机构雇佣劳动者，劳动者虽在实际工作场所履行职务，但劳动关系和社保责任均归属于派遣机构。例如，某银行从劳务公司引入10名柜员，这些柜员由银行安排工作，但劳动合同与工资发放均由劳务公司负责。
而业务外包的本质是将某一业务模块整体转移给第三方公司独PG电子官方网站 PG电子网址立完成，用工单位仅关注最终成果，不介入外包员工的具体管理。例如，某制造企业将物流运输业务外包给专业物流公司，物流公司自行招聘司机、调度车辆，并独立承担员工的管理责任。此时，用工企业与司机之间不存在直接指令关系，仅需验收货物是否按时送达。
若用工单位以“外包”名义签订合同，却仍直接控制劳动者的日常工作（如考勤、任务分配），即构成“假外包真派遣”。这种形式混淆了法律边界，导致劳动者权益保障悬空。
从操作模式上看，“假外包真派遣”通常表现为用工单位与第三方机构签订业务外包协议，但实际仍保留对劳动者的直接管理权。例如，某互联网公司将客服团队“外包”给某人力资源公司，但外包员工仍在原公司办公场所工作，使用公司内部系统，并由公司主管直接下达每日任务、进行绩效考核。人力资源公司仅负责签订劳动合同和代发工资（资金实际由互联网公司提供）。
外包公司作为名义上的用人单位，可能为降低成本而选择按最低标准缴纳社保，甚至逃避缴费责任。例如，劳动者实际月薪为8000元，但外包公司仅按当地最低基数3000元缴纳社保，导致养PG电子官方网站 PG电子网址老、医疗等长期权益受损。
用工单位通过外包形式规避“劳务派遣同工同酬”的强制要求。例如，在同一岗位的正式员工月薪为1万元，而外包员工仅获得6000元，且不享受年终奖、培训晋升等福利。
劳动者在发生劳动争议时，可能面临用工单位与外包公司相互推诿。例如，某外包员工因加班费争议起诉，用工单位主张“双方无劳动关系”，外包公司则以“工资标准由用工单位制定”为由拒绝担责，导致劳动者陷入举证困境。
外包员工常被视为“临时性人力”，易因业务调整被批量解雇。例如，某电商企业在促销季结束后，以外包合同到期为由，直接终止与50名仓储外包员工的合作，且不支付任何经济补偿。
我国《劳动合同法》第59条及《劳务派遣暂行规定》第27条明确禁止“假外包真派遣”行为。司法实践中，法院通常从以下维度进行实质审查：
若劳动者仍接受用工单位的考勤、奖惩和工作指令（如某医院要求“外包”保洁员遵守本院排班制度），则可能被认定为派遣关系。
外包合同若仅约定“提供X名劳动力”而非“完成某业务成果”，则暴露人力租赁本质。例如，某物业公司将安保服务外包，但合同要求“派驻8名保安至小区门岗”，而非“确保小区年度安全达标”。
外包公司的利润来源若依赖用工单位支付的“人头费”（如按每人每月5000元结算），而非业务项目报价，则构成风险信号。
在2021年某典型案例中，某制造业企业将生产线操作岗位“外包”，但外包员工穿着企业工服、参加企业内部培训，最终法院认定用工单位承担劳动关系主体责任，判决其补缴社保并支付赔偿金。
签署劳动合同时，需确认用人单位是否为实际管理方。若合同签约方为A公司，但日常工作由B公司控制，应警惕风险。
保留考勤记录、工作指令邮件、工资条等材料，证明实际用工单位的控制行为。例如，某外卖骑手通过平台App的派单记录，证实其受平台直接管理。
遭遇欠薪或社保违规时，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求用工单位与外包公司承担连带责任。
“假外包真派遣”本质是资本通过法律形式规避责任的工具，其通过混淆管理权与劳动关系的归属，将劳动者置于权益保障的灰色地带。对于劳动者而言，需增强法律意识，通过留存证据、识别用工实质来维护自身合法权益；对于企业，唯有构建合规的外包架构，严格分离业务管理权，方能实现劳动关系风险的有效防控。
