用人单位可以通过业务外包等方式，降低用工成本，实现工作效率的提高，但不得以“劳务外包”之名，行“劳务派遣”之实，排除自身法定责任，侵害劳动者的合法权益。《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定:“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”《江苏省劳动合同条例》第三十六条规定:“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位使用劳务派遣劳动者的人数占本单位用工总数的比例，不得超过国家规定的比例。企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照PG电子 PG平台企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算。”
如用人单位与劳务外包公司之间具有约定的费用结算计算基础为劳动者每月的工时而不是工作成果:用人单位对劳动者直接进行工作管理、安排和指挥:劳动者的生产资料均由用人单位提供:劳动者的工作属于用人单位业务的组成部分;名义上的劳务外包公司负责招录劳动者并进行劳动关系的管理等情形的，据此，人民法院可以认定用人单位与劳务外包公司签订的虽名为“劳务外包协议”，但劳动者、用人单位与劳务外包公司的关系符合劳务派遣单位派遣劳动者，用工单位实际用工这一劳务派遣关系的特征，可以认定劳动者、用人单位与劳务外包公司之间存在劳务派遣关系。
2.劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者能否在新用人单位向其提出解除、终止劳动合同时一并主张?
【裁判要旨】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，如劳动者主张其工作地点、工作岗位自入职时起一直未有变化，仅是劳动合PG电子 PG平台同签订主体、社保缴纳单位发生变化。原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者有权要求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。（注：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》目前已失效）
3.用人单位解除劳动关系前未通知工会，一审起诉前未补正的，是否认定为违法解除?
【裁判要旨】用人单位单方解除劳动合同，在向劳动者送达解除通知之前，应当事先将解除事由通知工会;用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。未通知工会的，解除劳动关系的程序违法。
4.用人单位因行使自主经营职权作出新的企业管理决定，是否可以认定为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化并据此对劳动者进行岗位调整?
【裁判要旨】《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
用人单位因行使自主经营职权作出新的企业管理决定，如认为该决定导致客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，其应当对此承担举证责任，举证证明其因客观情况发生重大变化而必须取消劳动者的岗位，且无法向劳动者在原工作地区安排与原工作岗位工作时间、工资待遇无明显差异的其他工作岗位。否则，用人单位的岗位调整不具有合理性，劳动者有权拒绝调整，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
5.用人单位未能与劳动者协商一致调岗，劳动者能否据此要求解除劳动合同并主张经济补偿金?
【裁判要旨】用人单位出于自身生产经营的需要调整经营策略，不再保留原有岗位，在不加重劳动强度并保证岗位工资待遇不降低的情形下，在并未超过双方订立的劳动合同约定的调岗范围内对劳动者进行调岗，应当认定为用人单位依法享有的企业用工自主权。如劳动者既不服从用人单位的调岗安排，也不提供劳动，用人单位以劳动者违反相关规章制度为由与其解除劳动合同，并履行通知工会等程序的，其解除行为即可以认定为符合法律规定，无需支付经济补偿金。
6.劳动者以用人单位未依法支付停工留薪期工资，要求解除劳动合同并支付经济补偿金，是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(二)项的规定?
【裁判要旨】用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿，但停工留薪期工资属于工伤保险待遇，不属于劳动报酬，因此劳动者以用人单位未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并主张经济补偿，没有法律依据(即不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(二)项的规定)，人民法院不予支持。
7.劳动者与用人单位就经济补偿金的计算基数进行约定，是否违反法律法规的强制性规定?
【裁判要旨】用人单位与劳动者就经济补偿金的计算基数进行约定，如按南京市最低工资标准计算的约定，违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条关于经济补偿的计算的规定，属于违反法律法规的强制性规定，应为无效。
8.劳动者离职时未说明理由，事后能否以用人单位存在违法情形为由要求支付经济补偿金?
【裁判要旨】劳动者以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第(一)项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
9.劳动者享有的法定医疗期届满后，用人单位未另行安排工作岗位而直接通知解除劳动合同，是否属于违法解除?
【裁判要旨】《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(一)项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
上述规定的立法本意，系希望用人单位能给患病劳动者一次调岗机会，也是从保障患病劳动者的工作稳定性出发，如果用人单位能够证明该劳动者既不能从事原岗位工作，也不能从事用人单位另行安排的岗位工作，此时用人单位即可以行使劳动合同解除权，单方与劳动者解除劳动关系。
用人单位在劳动者医疗期满后，在未与劳动者协商过调岗事宜的情况下，即以劳动者医疗期满，不能从事工作为由单方解除劳动关系的行为违反了上述法律规定，构成违法解除，用人单位应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
10.变更考勤方式是否需要经过民主程序?劳动者不按照要求打卡考勤，是否构成严重违反规章制度的行为?
【裁判要旨】用人单位向全体劳动者发送通知告知启用新的考勤方式，原有考勤方式同步停止使用，该通知只是变更了考勤方式，并未变更用人单位已有的考勤管理规定，变更考勤方式无须经过民主程序。
基于劳动关系的人身性和隶属性，劳动者除提供劳动外，还要接受用人单位的管理，服从用人单位的安排，遵守用人单位的规章制度和劳动纪律。劳动者称其已完成工作，不在规定的系统上打卡考勤不构成严重违反规章制度，不能成立。劳动者无视用人单位规章制度，拒不服从用人单位考勤管理的行为，同样违反了法律规定。用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定。
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多年公司法务经验，执业后办理大量民商事案件（民间借贷纠纷、金融借款合同纠纷、买卖合同纠纷、保险合同纠纷、劳动合同纠纷、建筑工程合同纠纷等）。
