《人力资源服务机构管理规定（征求意见稿）》于2022年9月28日向社会公开征求意见，《规定》共6章49条，对适用范围及监管部门职责、许可备案、活动规范、监督管理及法律责任作了全面规定。在规定的全文中尤以第24条最为“醒目”，关注的企业不仅有专业提供人力资源服务的人力资源服务机构，也不乏采购派遣、外包服务的企业。【白话劳动法】咨询团队将针对《规定》中的新鲜、热门内容表达系列理解性观点，今天先从法律、税控双视角谈谈第24条。
2018年【白话】就曾透彻解读过人力资源服务外包到底说的是什么，今天的《规定》并没有重新划定范围，而是再一次重申和明确，这只能说明一个现状——很多企业，无论是采购还是提供这类服务，仍然没有规范到位，因此，反复强调和明确，甚至于再加一个处罚性措施有其积极作用。
《规定》指出，人力资源服务外包包括人力资源管理、人力资源开发、人力资源配置等专业服务活动，这仍然是指一些带有“代办”、“代理”性的工作，如代办委托方企业员工的入在离手续、招聘、人才引进、居住证办理、培训、咨询等，其本质是针对公司人力资源部具体事务性工作的外包，并非人力资源服务公司现在从事的劳务外包、业务外包等外包业务。
人力资源服务外包供应商提供外包服务时不仅需要针对不同的服务内容具备特有资质外，还需要亲力亲为、独立完成，如果需要转包或分包的，须事先经过委托方企业的允许。因此，在订立人力资源服务外包经济合同时，供求双方需要确认是否允许将具体的服务和流程整体或局部转包和分包。但即使可以分包转包也不能改变服务对象，也就是员工与委托方企业的劳动关系。
如果理解了人力资源服务外包的真正范围，对于《规定》所说的禁止性行为就很好理解了。究其本质，人力资源服务外包这种代理性服务是将企业的HR从事务性工作中解放出来，而不是将员工的劳动关系也彻底“释放出来”。
因此，人力资源服务外包中服务供应商不能改变员工与委托方企业之间的劳动关系，即，员工只能与企业建立劳动关系，然后企业将对劳动关系管理中的部分工作外包给服务供应商来处理；服务供应商不能为了给企业提供人力资源服务外包而与企业的员工建立劳动关系，也不能让员工先成为个体工商户再与其构建劳务关系、承揽关系，更不能为了满足税收返还、政策优惠而将供应商从企业处承揽来的业务再转包给以员工为主体的下游供应商。
《规定》中有关人力资源服务外包的内容并不是创新性规定，而是对服务范围的再次强调与明确。人力资源服务外包原本就是根据委托方企业的需求，对其人力资源 管理工作中的一些事务性工作开展代办性的服务。但在实践操作和业务开展的过程中，人力资源服务外包业务却被转换成“劳务外包”、“岗位外包”、“流程外包”诸多品类，但服务开具的发票却无独有偶——人力资源服务外包费，显然这在字面理解上就已经与政策所要求的的服务范围出现偏差。如果从风险的角度来看，利用人力资源服务外包的名义开展其他外包服务会有哪些风险？
●合同中约定的服务内容与所提供的真实内容不同，供求双方在权利义务的履行过程中出现法律风险；
《规定》中对没有按照要求提供人力资源服务业务的处罚是援引《人力资源市场暂行条例》的规定，即由人力资源社会保障行政部门责令改正；有违法所得的，没收违法所得；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的，吊销人力资源服务许可证；给个人造成损害的，依法承担民事责任。违反其他法律、行政法规的，由有关主管部门依法给予处罚。因此，除了人力资源服务机构会因此遭受行政处罚外，因服务的本质不合法而导致的实际用工方无法转移用工风险、虚构劳动关系导致的刑事责任、人力资源公司以代理的身份开展业务却不得不承担用工责任等等都会成为连锁反应，对自身的经营造成消极影响。
因此，如果企业需要的是解放HR重复性和事务性工作，提升人力资源管理效率，可以选择人力资源服务外包，但前提是不改变员工与企业之间的劳动关系；如果企业希望提升生产效率的同时提升管理效率、优化组织结构和人才结构、集中优势力量开展核心业务，将对组织、对空间、对内部协作依赖性较小的业务进行市场化采购的，则可以选择业务外包、产线外包这种连人带活一块采购的专业性模块外包；如果受工资总额和人员编制限制，则可以将内部的临时性、辅助性、可替代性岗位实行劳务派遣。
笔者前期在很多公开课中其实都有提到过这个问题，只是等到这份《征求意见稿》的二十四条出台才算真正的靴子落地，原处于灰色地带的“人力资源服务外包”有了一个清晰的定义。
首先我们需要从这个服务中解构，开票类目为“人力资源服务外包”，首先的主语是“人力资源服务PG电子官方网站 PG电子网址”，什么是“人力资源服务”呢，咱们一一细说。
企业人力资源系统的“管理”——比如帮助企业建立人力资源体系，帮助企PG电子官方网站 PG电子网址业招聘、进行档案收集与整理、代办人才其他相关证件、为企业提供“选、育、用、留”服务。这个PG电子模拟器 PG电子网站可以定义为“代理服务”、“咨询服务”。
企业人力资源系统的“开发”——比如帮助企业进行人力资源系统的信息化建设。在这里可以定义为“信息技术服务”。
企业人力资源系统的“配置”——比如帮助企业人力资源进行人员维护与升级。在这里可以定义为“商务辅助服务”。
企业人力资源系统的“其他专业服务”——也就是围绕着刚刚几项，给予人力资源为核心的“其他现代服务”。
总结下来，在税务视角中的“人力资源服务外包”=为企业建立人力资源系统、为企业优化人力资源系统，为企业维护人力资源系统，也就是把传统企业人事或者传统人资部的活干了，这个叫外包。
而不是以“人力资源服务外包”的形式，将“业务部”“生产部”“财务部”“行政部”“经理”等等各类混杂的岗位外包出来提供服务。
所以，《规定》一旦落实，税务部门在进行业务实质与收入确认（开发票）的实质性检查时，是会出现很大问题的。
如果需要判断导致什么后果，需要从金税三期的系统渊源来看，这里咱们拿一个商贸业来打比方，金税三期以前，企业对外开发票，想开什么类目就开什么类目，比如仓库中没有鞋子的库存，我依旧可以开具销售鞋子的发票。
但是金税三期进行规制后，企业开发票一定要进销相符，也就是我首先有采购鞋子“进项发票”、才能开具销售鞋子的“销项发票”。
金税三期，其实针对人力资源服务业并感受不到什么影响，因为人力资源服务业提供的不是实体货物的采购与销售，而是提供的服务。
但是《规定》实施中绕不开一个问题——开具“人力资源服务外包”的“进项基础”到底是什么？是单位有足够的团队可以提供服务，还是找供应商已经采购了相应服务然后挣差价销售出去？
第二个税务风险就是问题一说的，我明明提供的是“销售人员”外包，但是开具的是“人力资源服务外包”，也就是虚假销售。
结合刚刚的“虚假采购”、“虚假销售”、“虚开发票”等等非常严重的情形下，对企业的税收会产生非常大的影响。
最轻微的就是会影响企业的税收信用评级。严重的后果就是控票与锁盘。（不让你再做业务了）
同时，部分采用“委托代征”、“临时税务登记”、“注册个体工商户”的形式诱导个人的“劳动报酬”变为核定征收的“经营所得”，会按照“综合劳动所得”3%-45%补缴个人所得税。
再严重一些，认定为虚构收入，否认收入的存在以及“虚开增值税发票罪”这个是直接涉刑会导致经侦与税务联合执法的公检法一条龙及招待的。
这里涉及到刑事中的两个罪名“危害税收征管罪”及“虚开增值税专用发票罪”。
刚刚最坏的情况已经与大家说明了，那么针对税务局的检查与该有的税务风险，我们应该有怎么样的应对措施呢。
由于这份征求意见稿的实施时间还未确定，以“法律不溯及过往”的大原则来看，首先单位如果碰到迎检情况，需要主动承认错误。
在客观上，建议大家让税务机关按照“劳务派遣”全额专票的形式进行调整，因为“劳务派遣”服务确实有三性比例规定与10%限额的规定，但是对“派遣人员”到底是什么岗位，以及“派遣人员”到底是不是围绕“人力资源体系”提供服务，没有特殊要求。在上述因素影响下综合权衡，承认是全额专票的派遣，至少在刑事责任上有了兜底保障。
剩下的经济责任，与是否存在需要补缴其他税款的问题，【白话劳动法】也会结合真实情况给大家提供一对一的咨询服务。
以上PG电子模拟器 PG电子网站问题都解答后，就可以回答大家最后一个问题。开具什么发票=外包了什么业务。
譬如，做的是餐饮行业的生意，开具“餐饮服务费”；做的是技术行业的生意，开具“技术服务费”诸如此类。
如果是围绕着“人力资源体系”提供服务，可以选择“现代服务”、“商务辅助服务”、“咨询服务”、“代理服务”。
无论是采购服务，还是提供服务，不惧风险一路狂奔的时代已经渐渐过去，未来风险控制与税务理解的层次不同，将会让大家走向不同的终局。
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