2016年9月，刘某某入职某集团公司从事销售类岗位。2022年11月，某集团公司作出处罚通报，以刘某某在2022年4月至10月期间存在违纪行为为由，对刘某某作出罚款决定。
2023年4月，某集团公司再次作出处罚决定，仍以刘某某之前存在的违纪行为为由，决定免去刘某某副主任职务，调去绍兴公司当车间工人。
刘某某对该处罚不予认可，未按照某集团公司要求去新岗位上班。双方因经济补偿等发生纠纷，刘某某诉请某集团公司支付经济补偿。
本案中，某集团公司在发现刘某某存在违纪行为后，于2022年10月对刘某某作出罚款决定，刘某某对此并无异议。双方争议点在于，在事隔近半年后，某集团公司再次就同一违纪行为对刘某某作出处罚是否符合法律规定。
首先，某集团公司作出处罚决定的规章制度依据是2022年9月制定，而刘某某的违纪行为大多发生在该制度制定之前。其次，就刘某某的违纪行为某集团公司已经在2022年10月作出过处罚，对于为何在2023年4月再次作出处罚某集团公司并未作出合理解释，且就同一违规行为重复处罚本身亦不具有合理性。
最后，鉴于某集团公司在第二次处罚决定中作出的处罚行为不合法，因此导致刘某某离职，某集团公司应向刘某某支付经济补偿。
用人单位经民主程序制定、内容合法合理且向劳动者公示的规章制度，可以作为管理劳动者的依据，用人单位据此对劳动者实施奖惩，是用人单位用工自主权的体现。
对于劳动者违反劳动纪律的行为，用人单位应根据规章制度及时、合理、适当进行处理。本案中，劳动者虽存在违规行为，但用人单位已经作出过处罚决定，在事隔近半年后再次就同一违规行为作出处罚，违背了“一事不再罚”原则，重复处罚行为不具有正当性。
案例2：用人单位未足额发放工伤职工停工留薪期工资，劳动者可以据此解除劳动合同
季某某系某电子公司员工，2022年5月，季某某被公司安排外出途中发生交通事故受伤，后经人社部门认定构成工伤。伤后季某某住院治疗46天，出院医嘱休息8个月。自2022年7月开始，某电子公司按最低工资标准向季某某发放生活费，未足额发放停工留薪期工资。季某某据此解除劳动合同，诉请某电子公司支付停工留薪工资及经济补偿等。
劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第十条中规定了特殊情况下支付的工资包含工伤在内。
根据上述规定，停工留薪期工资属于劳动报酬的范围，某电子公司未及时足额支付季某某停工留薪期工资，属于《劳动合同法》第三十八条中规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形，劳动者有权解除合同并主张经济补偿。
停工留薪期是指劳动者遭受工伤事PG电子 PG平台故暂时丧失劳动能力，需暂停工作接受医疗，但保持原工资福利待遇不变的一个期间。根据《工伤保险条例》的规定，停工留薪期工资由用人单位按月向劳动者支付。
实践中，部分用人单位认为劳动者在工伤医疗期间未正常提供劳动，仅向劳动者发放基本生活费。本案判决通过明确停工留薪期工资性质，督促用人单位按时足额发放工伤职工停工留薪期工资，充分保障工伤职工获取工资的权益。
2020年4月，仇某某入职某科技公司。2023年1月30日，双方签订《劳动合同终止协议书》，约定双方签订的劳动合同于2023年1月31日终止；双方一致确认，某科技公司于股东会确认清算方案后向仇某某支付经济补偿11650元。因某科技公司迟迟未作出清算方案，仇某某于2023年9月诉请某科技公司支付经济补偿11650元。
本案中，双方就解除劳动合同签订了《劳动合同终止协议书》，约定某科技公司于股东会确认清算方案后向仇某某支付经济补偿11650元，但某科技公司对于清算方案作出时间并不能确定。
在双方签订《劳动合同终止协议书》解除劳动关系目的已经达成的情况下，经济补偿的给付具有必要性和确定性，用人单位应当在与劳动者解除劳动关系后合理时间内向劳动者支付。
解除或终止劳动合同经济补偿是用人单位在非因劳动者主观过错的情况下解除劳动合同时，为保障劳动者在离职后一段时间内的生活，依法需一次性支付给劳动者的补偿。
在劳动者具备获取经济补偿条件且用人单位已经确认的情况下，用人单位应当及时支付，而不应另外设置附加条件。
顾某某于1971年4月出生，于2008年12月取得执业医师资格证，于2020年12月取得副主任医师专业技术资格，期间一直从事医生工作。
2022年11月，顾某某与某医疗公司签订《劳动合同书》，顾某某受聘从事妇产科医生岗位工作。2023年7月，某医疗公司向顾某某出具《聘用协议解除通知单》，认为顾某某在入职时已经年满50周岁，双方是聘用关系，故其有权随时解除聘用关系。
顾某某认为其法定退休年龄为55周岁，某医疗公司无正当理由解除劳动合同，诉请支付其违法解除劳动合同赔偿金。
本案中，顾某某于2008年12月取得执业医师资格证，于2020年12月取得副主任医师资格证，期间一直在医生岗位上工作，其法定退休年龄应“按照女干部退休年龄执行”。
顾某某在入职时年满51周岁，符合劳动者的主体要件，再结合双方实际履行情况，可以认定顾某某与某医疗公司之间存在劳动关系。某医疗公司作出《聘用协议解除通知单》，缺乏事实依据，构成违法解除劳动合同，应向顾某某支付赔偿金。
党的二十届三中全会提出“按照自愿、弹性原则，稳妥有序推进渐进式延迟法定退休年龄改革。”在认定女职工退休年龄时，应当严格依法、适度从宽，对于在专业技术岗位工作的女职工，法定退休年龄原则上“按照女干部退休年龄执行”。
另外，大龄劳动者作为一类特殊群体，应对其劳动权益给予充分保障。本案劳动者在入职时已经年满51周岁，属于大龄劳动者，通过依法认定法定退休年龄，充分维护了其合法权益。
李某于2020年8月入职某技术公司任高级工程师，双方在入职时签订了保密协议和竞业限制协议，在职期间李某参与了公司多项专利研发工作。
2023年7月，李某以继续深造为由，向某技术公司提出离职申请，于2023年8月10日自行离职。2023年8月14日，李某入职与某技术公司存在竞争关系的案外人公司任研发工程师。
离职后，某技术公司多次要求李某按照竞业限制协议约定报告就业状况，但李某未予回复。后某技术公司在确认李某已经入职案外人公司后，诉请李某继续履行竞业限制义务，返还竞业限制补偿金并支付违反竞业限制违约金等。
李某系某科技公司的高级技术人员，其在工作中能够接触和掌握公司的商业秘密，协议亦约定竞业限制期间某科技公司按月向李某给付经济补偿，故双方签订的《竞业限制协议书》合法有效，双方均应按照协议履行各自权利义务。
李某离职后即入职了与某科技公司存在竞争关系的案外人公司，并隐瞒其就业情况，该行为已经违反了《竞业限制协议书》的约定。故判决李某继续履行竞业限制义务，返还竞业限制补偿金并支付违约金。
商业秘密是企业创新成果的重要载体，加强商业秘密保护，是激励企业创新创造的应有之义。竞业限制是劳动立法中为保护用人单位商业秘密设立的一项制度，旨在通过适度限制劳动者自由择业权以预防保护用人单位的商业秘密，进而维护市场主体的公平竞争环境。
本案所涉劳动者系高级技术人员，在离职后即违反竞业限制义务，人民法院通过依法判决其继续履行竞业限制义务并承担违约金，有力支持了科技企业的创新发展。
某摄影店领取了个体工商户营业执照，崔某系经营者。2017年8月，李某进入某摄影店工作，于2023年10月离职。某摄影店于2024年3月办理注销登记。因某摄影店拖欠李某2023年9月、10月工资，李某于2024年5月诉请崔某支付其被拖欠的工资。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。个体工商户系劳动法意义上的用人单位，应承担支付工资的责任。
《中华人民共和国民法典》第五十六条第一款规定，个体工商户的债务，个人经营的，以个人财产承担；家庭经营的，以家庭财产承担；无法区分的，以家庭财产承担。个体工商户注销登记的，经营者即崔某仍要承担支付工资的责任。
个体工商户是依法经核准登记，从事工商经营活动的自然人或家庭，享有合法财产权及经营自主权，属于法律意义上的用工主体。
个体工商户应按照法律规定积极履行用工主体责任，个体工商户注销登记仅表明丧失经营资质，并不能免除经营者应承担的法律责任。本案裁判通过明确个体工商户注销后的责任主体，旨在提醒个体工商户应诚信经营、规范用工，自觉履行用工主体责任。
李某于2022年7月1日到某管道公司工作。2024年9月21日，李某与某管道公司签订解除劳动合同协议书，约定双方之间的劳动合同于2024年9月27日解除，某管道公司一次性支付协商补偿款37500元，双方不再有任何争议，如有权利互相放弃，如有义务互不承担。
某管道公司按照约定向李某支付了补偿款37500元。后李某认为协议书约定的补偿款仅是协商解除劳动关系经济补偿，遂申请仲裁主张某管道公司支付加班工资、工资差额。
劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
本案中，李某与某管道公司签订了解除劳动合同协议书，协议书系双方自愿签订，内容亦不违反法律法规的强制性规定，应为合法有效，双方均应遵照履行。
李某领取补偿款项后申请仲裁主张某管道公司支付休息日加班工资、工资差额既违反了协议书约定，也有违诚实信用原则，故对李某仲裁请求不予支持。
履行劳动合同时应遵循合法、公平、协商一致、诚实信用等原则，在劳动者与用人单位自愿签订离职协议且协议内容不违反法律强制性规定的情况下，应当认定协议的法律效力，不仅有利于强化劳动关系中的诚实信用原则，还对稳定劳动关系有着重要作用。
该案例一方面可以督促用人单位在解除劳动关系时更加注重与劳动者的沟通协商，提供合理合法的补偿方案；另一方面还可以提示劳动者要充分考虑自身利益和法律后果，避免盲目签署协议或者过度依赖事后救济，从而减少因协议不明确或者反悔引发的劳动争议案件。
姚某在某能源公司铸板工岗位工作。2024年7月5日，某能源公司因设备更新，姚某所在的车间铸板工岗位被整体取消，需调整包含姚某在内的该岗位全体员工的工作岗位。某能源公司召开会议与所涉员工协商调整工作岗位事宜，提供其他车间的铸板工岗位以供选择。
姚某认为其无法适应新的工作岗位，遂未选择新岗位，且自2024年7月8日起未再到能源公司工作。姚某认为因某能源公司调岗降薪，自己被迫离职，后申请仲裁主张某能源公司支付解除劳动合同经济补偿。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。实践中，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，应视为用人单位合法行使用工自主权：
（三）不具有侮辱性和惩罚性。本案中，某能源公司因设备更新导致姚某所在的原岗位取消，调整姚某的工作岗位，属于生产经营之必要。
某能源公司供姚某选择的工作岗位都是厂区其他车间的铸板工，并未变更姚某工作岗位的性质，工资水平、劳动条件与原岗位基本相当，不具有侮辱性及惩罚性。
某能源公司行使用工自主权，调整姚某工作岗位的行为合法合理。姚某既未选择新的工作岗位，也未再继续到岗工作，已构成自动离职，某能源公司无需向其支付经济补偿。
用人单位行使用工自主权是完善劳动力要素市场化配置、提高生产经营效率的必要方式。用人单位可根据生产经营的需要、市场环境的变化及劳动者的工作情况等，在单位内部对劳动者进行岗位调整，但用人单位在行使用工自主权时，不得滥用权利损害劳动者权益。
本案审理坚持平衡保护劳动者合法权益和用人单位用工自主权的裁判思路，通过对调岗原因、调岗后工作内容与工资待遇、是否与劳动者充分协商等方面进行综合判断，认定某能源公司调整姚某的工作岗位合理合法，依法保护了用人单位正当的用工自主权，保障了生产经营的有序开展。
2022年6月8日，某劳务公司与某外卖平台签订《服务承揽合同》，约定由该劳务公司承揽服务站点的人员调配、商品的分拣和配送等工作。
2022年12月26日，某劳务公司（甲方）与赵某（乙方）签订《兼职劳务协议》，约定：“双方确立的用工关系为劳务关系，甲方不承担基于劳动关系意义的法律责任；甲方安排乙方在配送员岗位工作，劳务费标准参照当地最低保障工资执行，具体以甲方根据乙方出勤、提供的劳动质量、数量等考核情况支付劳务费。”
在赵某从事配送工作期间，某劳务公司为赵某提供工作牌且为其统一代购带有平台标识的工作服、头盔和配送箱等，并要求申请人工作时必须穿着佩戴。
赵某需按某劳务公司要求每日登录平台APP打卡签到，并按照规定的要求完成平台分配的配送任务，否则将接受相应的扣款处罚。劳务公司每月对赵某的应服务天数有明确规定。某劳务公司按日结算向赵某发放工资。
2023年1月3日，赵某在执行配送任务途中发生交通事故受伤，之后赵某未再至站点上班。2024年1月，赵某申请仲裁请求确认与某劳务公司之间存在劳动关系。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）中规定，劳动者和用人单位符合建立劳动关系的主体资格并有建立劳动关系的合意，劳动者接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分，用人单位向劳动者提供基本劳动条件并向劳动者支付劳动报酬的，劳动者和用人单位之间存在劳动关系。
本案中，首先，赵某从事的菜品配送服务属于某劳务公司所承揽的主要服务内容；其次，赵某作为配送员，根据某劳务公司指定的系统自动派发的订单进行配送，其劳动报酬虽明确为劳务费，但不低于当地最低工资标准，由某劳务公司按日结算、支付。
由此可见，赵某从事的是某劳务公司安排的有报酬的劳动，双方之间存在明显的经济从属性；最后，某劳务公司要求赵某统一着装并佩戴工作牌、头盔等装备，要求赵某每日必须完成APP签到打卡。
除此之外，某劳务公司还对赵某全月的应服务天数进行了明确规定，并对赵某全月的实际服务天数进行了统计。某劳务公司向赵某提供了基本的劳动条件，赵某在工作时一直接受某劳务公司的管理、指挥和监督，双方之间存在较强的人格和组织从属性。
因此，双方之间的关系符合劳动关系的一般特征，应当认定双方之间存在劳动关系。
用人单位可以通过业务外包等方式降低用工成本，提高用工灵活性。在新业态的劳动争议纠纷中，一些互联网平台合作企业也以外包或劳务派遣等灵活方式组织用工。
合作企业形式上将配送业务外包，但实际上仍对工作人员进行实质劳动管理，审裁机构审理该类型“隐蔽劳动关系”案件时，不能简单的依据双方形式上签订的协议来认定双方之间的法律关系，而应对双方实质法律关系进行审查，从劳动管理事实和人格从属性、经济从属性、组织从属性等方面确定双方法律关系。
江某于2023年10月14日到某食品公司工作。双方签订了劳动合同，合同期限为2023年10月16日至2026年10月16日，试用期为2023年10月16日至2024年1月16日。
2023年11月21日，某食品公PG电子 PG平台司向江某作出《劳动合同解除通知书》，解除原因为“员工在试用期间被证明不符合录用条件、员工试用期绩效考核未达标”。江某认为某食品公司违法解除劳动合同，遂申请仲裁主张某食品公司支付赔偿金。
仲裁审理中，某食品公司提供了江某签收的《入职须知》、《录用条件确认函》等规章制度，但未提供江某如何不符合录用条件或者绩效考核未达标的证据。
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。用人单位解除或者终止劳动合同，应当符合法定的条件和程序，并对解除劳动合同的事实和理由承担举证责任。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
本案中，某食品公司解除劳动合同的理由为“员工在试用期间被证明不符合录用条件、员工试用期绩效考核未达标”，某食品公司应当就录用条件的内容、录用条件有无事先告知员工、员工如何不符合录用条件等方面予以举证说明，而员工是否符合录用条件需要经过公司对员工进行绩效考核予以体现。
因此，公司须对试用期员工的考核过程和结果进行举证，做到考核标准明确、事实客观清楚、评价结果得当。某食品公司虽然提供了《入职须知》、《录用条件确认函》等证据，但未能就有无对江某进行考核及如何得出不符合录用条件的结论进行举证，故仲裁委员会认定某食品公司解除劳动合同依据不足，对江某主张的赔偿金予以支持。
劳动就业权是公民的基本权利，关系到国家的经济发展和基本民生，而保障劳动者的就业权，规范用人单位的解除权显得尤其重要。
因此，要求用人单位作为用工主体对劳动合同的解除负有严格举证责任，对试用期内解除劳动合同的亦是如此。
我国《劳动合同法》对用人单位在试用期内的解除权从实体和程序方面均予以了规范，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。强调用人单位必须以充分、具体的证据证明劳动者“不符合录用条件”的客观事实，仅凭形式化的录用文件或者笼统的绩效考核结论不足以构成合法解除依据。同时，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
另外，用人单位必须将录用条件细化、量化并事先告知劳动者，同时建立科学、透明的考核机制，确保解除行为符合“证据充分、程序正当”的要求，避免因管理粗放而承担违法解除的法律后果。
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