两大核心展开，尤其对连续工作满十年的派遣员工权益有更明确的规定。以下结合最新政策与实务要点，为您详细梳理：
根据2025年修订的《劳务派遣暂行规定》及《劳动合同法》相关条款，劳务派遣员工在派遣单位连续工作满十年（含劳务派遣期间），有权要求与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同。这一规定的核心意义在于：
需注意的是，“十年一编”系误读。劳务派遣员工转正（转为用工单位正式员工PG电子 PG平台）需结合用工单位实际需求、个人能力表现等综合评估，并非“满十年自动转编”。但无固定期限合同PG电子 PG平台的签订，已为长期派遣员工提供了基础的稳定性保障。
2025年新规重点强化了派遣员工与正式员工的“同工同酬”权益，具体措施包括：
：企业需建立“基本工资+绩效奖金+福利补贴”的薪酬对标体系，确保派遣员工与同岗位正式员工在这三方面的待遇基本一致。例如，某央企派遣工小王因政策调整，工资直接上涨40%并获得年终奖。
：企业每季度必须公开薪酬分配方案及派遣工与正式工的待遇对照表，接受员工监督，杜绝“干同样的活，拿六成工资”的隐性歧视。
此外，职业发展通道打通：连续工作满2年的派遣工可申请转为正式员工，企业需建立转聘机制，为长期派遣员工提供向上流动的可能。
为避免长期滥用劳务派遣降低用工成本，2025年政策对用工行为作出严格限制：
：企业使用派遣工数量不得超过员工总数（含正式工与派遣工）的10%。超限企业需在2025年4月-2026年12月的过渡期内整改（如转为正式工或调整业务外包），整改期间禁止新增派遣用工；违规企业将面临每人5000元罚款。例如，500人规模的企业最多仅能使用50名派遣工。
：劳务派遣仅允许用于“临时性（存续不超过6个月）、辅助性（需经职工代表大会讨论通过并公示）、替代性（正式员工临时空缺时使用）”岗位，核心业务岗位严禁使用派遣工。
：以“业务外包”名义实际执行劳务派遣的行为被直接认定为违法，企业需严格区分外包与派遣的本质差异。
针对派遣员工易被侵害的权益（如社保、工伤、违法辞退），2025年政策进一步明确了责任与处罚：
：跨地区派遣员工的社保按用工单位所在地标准缴纳，避免企业利用地区差异降低社保成本；工伤由派遣单位承担主要责任，用工单位需配合调查。
：若劳务派遣单位或用工单位无合法理由辞退员工（如“领导个人不满”“合同到期不续签”），员工可主张双倍赔偿金。计算公式为：赔偿金=工作年限×月平均工资×2（例如，工作3年月薪5000元，可获3×5000×2=3万元赔偿）。
：用工单位与派遣单位对违法行为承担连带赔偿责任，最高可罚款5万元；派遣单位信用等级与经营许可挂钩，严重违规者将被吊销许可证并退出行业。
2025年政策通过“无固定期限合同保障稳定”“同工同酬落地”“用工比例与岗位严控”“违法成本飙升”等组合拳，显著提升了长期派遣员工的权益保障水平。对劳动者而言，需主动关注合同条款、留存工资条等证据，善用“劳动仲裁绿色通道”维权；对企业而言，需及时梳理现有派遣用工，调整策略以适应“10%红线”与“三性岗位”要求，避免因违规面临高额处罚。
总体来看，政策的核心是平衡用工灵活性与劳动者权益，推动劳务派遣从“低成本用工工具”回归“辅助性用工补充”的本质。
