千呼万唤始出来！2025年2月17日，最高人民法院审判委员会通过了法释〔2025〕12号，也就是我们期盼已久的。这部将于2025年9月1日起施行的司法解释，犹如一颗重磅炸弹，必将深刻影响未来劳动争议案件的审判思路，对企业用工管理和劳动者权益保护都提出了新的挑战和指引。
作为一名常年奋战在劳动法一线的律师，我深知每一个法条的变动背后，都凝聚着无数鲜活的案例和司法实践的痛点。从今天PG电子 PG平台起，我将用三篇文章的篇幅，结合我的办案经验和相关案例，为大家逐条、深度地剖析这部重要的司法解释。今天，我们先从最前沿、也是实务中最复杂的“用工主体责任”问题讲起，主要涵盖第一条至第五条。
法条原文：第一条具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
这一条，直击当前建筑、制造、平台经济等领域中普遍存在的“层层转包、分包”乱象的痛点。在我的执业生涯中，处理过太多类似的案件：一家大的建筑公司，将项目分包给某个施工队，施工队又可能分包给一个更小的“包工头”。劳动者PG电子游戏 PG电子官网是包工头招来的，工资由包工头发，一旦出现工伤或者工资拖欠，包工头往往两手一摊，没钱、没资质、人也找不到。劳动者想去告大公司，大公司则以“我们之间没有劳动关系”为由进行抗辩。
本条明确了，法院要“穿透”那层不具备合法经营资格的组织或个人（比如包工头、无照经营的团队），直接追究其上家——那个具备合法经营资格的“承包人”的责任。这在法律上被称为“用工主体责任的穿透认定”。
关键在于转包或分包的下游**“不具备合法经营资格”**。如果分包给的也是一家有正规工商注册、有相应资质的公司，那么通常还是由那家公司自己承担用工主体责任。因此，对于发包方而言，审查承包方的资质变得至关重要。
明确列举了“支付劳动报酬”、“工伤保险待遇”等核心责任。这意味着，劳动者不仅可以向承包人主张工资，发生工伤后，即使没有缴纳工伤保险，也可以要求承包人承担本应由工伤保险基金支付的各项待遇。
农民工王某在一个楼盘项目工作时受伤，招用他的是一个叫李某的包工头，而李某是从A建筑公司承包的该项业务。李某没有为王某缴纳任何社保，且自身没有赔偿能力。我们直接将A建筑公司作为被告提起诉讼，请求确认其承担工伤保险待遇。虽然A公司一再辩称其与王某无任何关系，但我们提供了A公司与李某的承包合同，并证明了李某不具备任何用工主体资格。最终，法院正是依据类似的审判精神，判决A建筑公司承担了王某的全部工伤待遇。
在外包、分包业务时，必须对承包方的经营资格、用工资质进行最严格的审查，并保存好相关文件。切勿为了节省成本，将业务交给没有资质的个人或组织。
在与承包方的合同中，应明确约定其员工的劳动报酬、社会保险等必须由其自行、合法承担，并要求其提供相关证明。这虽不能完全免除你的最终责任，但至少在内部追偿时能有依据。
法条原文：第二条不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
“挂靠”，是另一个长期存在的法律风险高发区。简单说，就是“借牌经营”。比如，张三自己没有运输公司的资质，就“挂靠”在有资质的宏达运输公司名下，以宏达公司的名义去承接业务、招聘PG电子游戏 PG电子官网司机。司机出事了，张三跑了，宏达公司能脱得了干系吗？本条规定明确回答：不能。
法律保护善意的第三人。对于劳动者而言，他们看到的是宏达公司的牌子，合同上可能盖的也是宏达公司的章。他们有理由相信自己就是为宏达公司工作的。因此，享受了“挂靠”管理费等利益的被挂靠单位，理应承担相应的法律风险。
第一条是“发包-承包”的纵向关系，本条是“借名-经营”的横向关系。但其立法精神一脉相承，都是为了防止有资质的单位通过法律形式上的隔离，逃避实质上的用工责任，最终损害劳动者的合法权益。
只要“挂靠”关系成立，被挂靠单位的用工主体责任几乎是必然的。法院在审理时，会审查挂靠协议、管理费的收取、对外经营的名义等事实，一旦认定构成挂靠，被挂靠单位就要“背锅”。
法条原文：第三条劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关PG电子 PG平台系的，人民法院按照下列情形分别处理：（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
这条规定，精准打击了实践中越来越普遍的“混同用工”行为。很多集团公司，旗下有A、B、C三家子公司，让员工今天在A公司上班，明天派到B公司支援，工资由C公司发放，社保可能还挂在A公司。员工自己都搞不清楚“东家”是谁。一旦发生争议，几家公司之间就开始“踢皮球”。
如果劳动者明确与A公司签了合同，那么劳动关系就认定在A公司，这给了法律关系一个稳定性的基础。
如果没有书面合同，法院就要扮演“侦探”角色，全面审查：谁给你排班？谁给你发工资？谁给你缴纳社保？谁对你进行日常考核？这些“用工管理行为”的实际履行者，就是事实上的用人单位。
本条第二款是最大的亮点。对于没有签订书面合同的混同用工，劳动者可以请求多个实际用工的关联单位
！比如，A公司负责管理，B公司负责发工资，那么劳动者可以同时告A和B，要求他们共同支付拖欠的工资。这对劳动者来说，是极大的利好，大大降低了维权风险和成本。
“但书条款”也给企业留了一个出口。如果关联单位之间对于谁发工资、谁缴社保等有明确约定，并且
（比如通过员工手册公示、签订确认书等方式），那么可以按照约定执行。关键在于“经劳动者同意”，企业单方面的内部约定是无效的。
集团公司内的人员调动、借用，必须有规范的书面手续。最好由劳动关系所在单位与其他单位签订借调协议，明确各自的权利义务。
尽量避免出现A公司的人由B公司的经理指挥，工资却由C公司发放的混乱局面。保持劳动合同主体、社保缴纳主体、工资发放主体和实际用工管理主体的一致性。
如果确实需要灵活调配人员，必须就薪酬、社保、管理等核心事项与劳动者进行书面沟通，并取得其明确同意。
第四条外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：（一）已取得永久居留资格的；（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；（三）按照国家有关规定办理相关手续的。
第五条依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。
这两条是关于涉外劳动争议的。随着中国对外开放的深入，外国人在华就业和外国企业在华经营越来越普遍，相关的劳动争议也随之增多。
不是任何一个在中国工作的外国人都能与用人单位建立《劳动合同法》意义上的“劳动关系”。前提是，该外国人必须具备在华合法工作的身份。本条列举了三种主要情形：
如果一个外国人没有办理合法的工作许可就在中国“打黑工”，其与用人单位之间的关系通常不被认定为劳动关系，而可能被视为“劳务关系”，不受《劳动合同法》关于解雇保护、经济补偿等方面的特殊保护。
外国企业在华设立的“常驻代表机构”（简称“代表处”），它本身不是一个独立法人。过去在诉讼主体资格上存在一些争议。本条明确了：
《司法解释二》开篇的这五条，传递出一个极其强烈的信号：司法审判将更加注重“实质”而非“形式”。无论企业通过“外包”、“挂靠”还是“关联公司”等方式设置多么复杂的用工形式，法院都将以“谁实际用工、谁实际管理、谁最终受益”为原则，穿透表面的法律关系，追究实际用工主体的责任。
这既是对非规范用工行为的有力规制，也是对劳动者权益保护的再升级。对于企业而言，合规用工不再是一句口号，而是必须时刻紧绷的一根弦。
在下一篇文章中，我将继续为大家解读大家非常关心的未签劳动合同二倍工资、无固定期限劳动合同等热点问题，同样是干货满满。敬请期待！
