2025年8月1日，最高法正式发布劳动争议司法解释（二），并于2025年9月1日起施行，此解释对固定/无固定期限劳动合同、社会保险、职业病、招用超龄人员、混同用工等作了新的规定，尤其明确了转包/分包/挂靠模式下各方主体的责任。此司法解释将对广大用人单位，尤其是建工企业带来新的风险。如何根据最新司法解释和裁判动向及时调整企业用工管理策略和操作方法，是建工企业用工管理面临的重大挑战。
在此背景下，我们将于10月18-19日（17日报到）在广州举办《劳动争议司法解释二背景下建工行业劳动用工法律风险防控与应对策略培训班》，通过学习课程，广大用人单位将掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败诉的概率，以重新树立与持续维护用人单位的管理权威！本课程不PG电子官方网站 PG电子网址讲枯燥理论，只谈实务操作！纯干货，杜绝水分！席位有限，先报先得！
1、公对公转包/分包是否当然属于合法经营？公对私或私对私转包/分包是否当然属于非法经营？
2、司法解释二中“合法经营资格”如何理解？与其他法规中的“用工主体资格”有什么区别？
4、挂靠模式下，私人包工头聘请的员工出现相关用工问题，由私人包工头还是被挂靠单位承担责任？
9、发包方与承包方现场管理人员口头商定了发包业务范围之外的临时服务事项，该商定是否属于承包合同的有效范围？
12、未新签或未续签劳动合同，需支付多长期限的二倍工资，是否受到仲裁时效的限制？
13、劳动合同到期，遇到特殊保护期间，是顺延还是续签；特殊保护期间具体有哪些情形？
14、劳动合同期满继续用工，员工提出续签，用人单位能否拒绝；员工没有提出续签，双方权利义务如何界定，一方能否提出终止事实劳动关系，单位是否需支付未续签劳动合同的二倍工资？
1、满10年或第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位是否应提醒员工签订无固定期限劳动合同？
2、第三签时签订了固定期限劳动合同，合同履行期间员工能否要求变更为无固定期限劳动合同？
3、连续二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否单方终止；员工提出签订无固定期限劳动合同，用人单位能否拒绝？
4、劳动合同期满员工由于医疗期、三期等原因续延合同期限导致员工连续工作满十年，员工提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？
11、“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”如何理解？
3、培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除，如何规避？
2、双方协商解除劳动合同并约定支付80%的经济补偿，事后员工追讨经济补偿的差额部分，仲裁、法院有可能支持员工的诉求，用人单位如何避免案件败诉？
6、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定违法解除，用人单位该如何做，才避免案件败诉？
7、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定违法解除，用人单位该如何做才避免风险？
5、员工自愿放弃社保事后主张补缴，用人单位能否要求返还以支付的社保补贴？是否有时效限制？
6、员工投诉补缴，单位全额补缴后，能否要求员工返还其自付部分的社保费用？员工拒绝如何处理？
钟老师：国内著名劳动法与劳动关系管理实战专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师；法学学士、管理学硕士；2000年7月至今一直从事与劳动法有关的工作，精通劳动法律法规和劳动争议的预防与应对，擅长把企业人力资源管理与劳动法律法规完美整合；曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，任职劳动仲裁员期间审裁劳动争议案件400多宗；多年来累计研究劳动争议判决书6000多份，累计协助客户处理劳动争议500多宗，累计审查完善400多家企业的人力资源制度合同文书，累计担任200多家企事业单位的人力资源合规顾问，累计讲授劳动法与劳动关系课程1500多天；其课程深入浅出，实战性超强，学员可以即学即用！
包含：师资、教材、场地、会务服务、培训两日中餐、茶歇，以及增值税发票；住宿统一安排、费用自理。
