经过6个多月的评选，中国领先的人力资源服务商前程无忧于近日揭晓了“2024人力资源管理杰出奖——杰出雇主”的榜单。本届评选于2023年7月份启动，从数万家活跃雇主中筛选出6000家企业发出参选邀请，通过调研获PG电子游戏 PG电子官网取企业在战略调整、数字化推进、雇主品牌建设、人才吸引、发展、激励、保留、关怀等方面的创新举措，结合企业在新媒体上的声量和活跃度，最终遴选出适应市场环境，代表行业标杆的400家杰出雇主。同时，本年度的评选还为在政策宣导、人才引进、深入实施就业优先战略，多措并举稳定和扩大就业岗位等方面做出突出贡献的近100家政府机构、事业单位颁发了人才战略杰出贡献奖。
本届“人力资源管理杰出奖”的400家获奖企业中，本土企业共279家，其中民营企业137家，国有企业89家，其它性质企业53家，非本土企业PG电子游戏 PG电子官网共121家，其中合资企业36家，外资企业85家。获奖企业中有185家上市公司，员工总数在千人以上的大型企业有293家，员工人数超过3000的超大型企业192家。
400家杰出雇主在应对经营环境的变化和挑战方面采取了积极的措施。58.3%的企业抓住机遇，积极开拓市场和调整业务战略，进行国内外新市场的开拓，23%的企业对流程及组织架构实行了较大的调整，17.3%的企业有人数超过现有员工总数30%的招聘，7.3%企业在主营业务方面做出较大的优化调整。这些措施有助于提高杰出雇主的竞争力和可持续发展能力，帮助企业更好地应对市场的变化和挑战。
2024杰出雇主中，有两成企业缩减了招聘规模，更多的企业加强了员工内推以提高招聘效率，同时节省招聘费用。有89%的杰出雇主进行了校园招聘，这一比例基本与去年持平，但企业校园招聘的规模显著低于去年。本土企业持续吸纳专业性、复合型人才实现战略和业务的调整，非本土企业则通过稳定的调薪机制和灵活的办公机制保留核心员工，非核心业务方面杰出雇主多为采取灵活用工、业务外包等方式填补空缺。
从职能上来看，研发类、销售类依然是企业最紧缺的岗位，因为这两类岗位不仅涉及企业的技术升级和核心竞争力，还关系着企业的现金流，研发类、销售类岗位将在未来一段时间仍然是热门岗位。数据/算法类岗位的市场需求量开始减少，而管理类人才开始成为市场新的缺口，客服、财务、人事和行政等后台支持类岗位持续饱和。杰出雇主们不断尝试新的招聘工具，70%的企业会常态化的使用视频面试，超过五成企业选择测评工具和直播招聘。
有92%的杰出雇主给员工加薪，较去年上升30%。从涨薪幅度看，管理及专业员工的涨幅大于普通员工和产线员工，即使是涨薪幅度最大的管理及专业员工，近九成员工的涨幅仍低于10%。从行业来看，半导体通信、科技行业和能源化工行业对员工薪资的涨幅较大。从企业性质看，非本土企业里给员工涨薪的企业占比更高，且涨薪幅度也高于本土企业。
中国市场的产业升级和竞争加剧，高达42%的杰出雇主认为专业性和复合型人才的招募正成为人力资源管理部门面临最大的挑战。越来越多的企业一方面加码技术投入，关注专业人才引进和核心人才保留，赋予这类人才更多的资源和空间，一方面关停并转平庸业务和团队，降低企业成本并提高人效。杰出雇主们还为核心员工提供绩效奖金、项目激励、专项激励奖金等个性化的福利政策，提高这类人才的满意度和忠诚度。
出海，是2023年中国经济的一大关键词，以杰出雇主为代表的中国企业正奔向东南亚、拉美等全球市场寻找机会。400家杰出雇主中有235家企业有海外市场，占总样本数的58.8%。86.8%的高科技企业已进军海外市场，半导体通信、信息/技术服务等行业在国际市场频频发力，制造和能源化工企业在着重开拓国内市场的同时，也积极寻找新的海外市场发展机会。
越来越多的企业选择拓展海外市场，为人力资源部门的工作带来新的挑战，人力资源部门要确保企业在海外市场能够有效地吸引、发展和保留人才，同时优化人力资源流程和管理体系，以支持企业在海外的成功扩张。
出海企业需要了解并遵守当地的法律法规，避免因合规问题而面临法律风险，高达59%的人力资源部门认为这是企业出海中面临的首要挑战，其次是理解适应文化差异（52.8%），避免因文化差异而引起误解或冲突。人力资源部门需要在公司战略和人力资源政策框架下，为企业出海建立并实施相应的人力资源方针和行动计划，这包括确定海外员工的招聘、培训、薪酬和福利等策PG电子模拟器 PG电子网站略，以满足公司在海外市场的经营目标。制定海外人才战略（52.3%）、海外人才招聘和管理（49.3%）、适合当地的雇主品牌建设（44%）、海外及外派员工管理（34.8%），不同程度的成为人力资源管理部门面临的挑战。如何攻克这些出海新挑战，正成为中国HR的新机会。
雇主品牌建设在现代企业发展中依然具有战略意义。86.3%的杰出雇主对雇主品牌工作非常重视，49.3%的企业有全年预算投入其中，37%的企业会给予雇主品牌建设项目预算。半导体通信行业，全年预算的企业占比高达75.3%，列居行业首位。
雇主品牌建设工作方面，98.5%杰出雇主都有设立雇主品牌模块，但仅有21.3%的企业有专人专职负责这一块的工作。83%的企业通过外部采购的方式辅助该项目，8.5%的企业会总包雇主品牌建设。
微信公众号、视频平台是杰出雇主品牌建设工作的主要阵地，91.3%的杰出雇主拥有自己人力资源部门的自建账号用于雇主品牌的宣传，但是44.0%的杰出雇主没有固定的发布计划，45.8%的杰出雇主每周的发布频率少于2次。
在宣传内容方面，企业的关注点非常明确，着重关注企业知名度、企业发展前景、员工培训体系及发展路径的宣传，文化氛围、薪酬福利、工作地点、工作强度等候选人更为关注的方面则不愿做过多宣传，杰出雇主普遍认为面对面地与候选人沟通这部分内容是更好的选择。超过4成的杰出雇主认为雇主品牌工作专业度不够、雇主品牌工作人手不够是雇主品牌建设工作面临的主要问题。
ChatGPT的横空出世，加速了人工智能在人力资源管理上更广范围的应用探索。企业一方面通过AI来提高HR处理事务工作的效率，同时还通过AI来提高决策判断的准确率。
人工智能应用程度不同的企业，对于人工智能的认识存在巨大的差异，起步阶段的企业认为人工智能对人力资源工作的改变侧重于日常流程的自动化和通过数据分析和建模，使得人力资源规划更科学。应用程度越深的企业则认为人工智能提供了更多的机会和工具来培养和发展员工的技能和能力，HR团队需要更多专业人才（IT和数据分析）来支撑。进入深水区的企业则更渴望经验丰富具备行业背景的供应商。值得指出的是，在起步阶段的企业中，本土化企业比非本土化企业的人工智能应用程度更高，面对转型升级，本地企业的决策更快企图心也更强。
除此之外，数据整合和数据安全仍是所有企业引入人工智能技术时面临的共同课题，技术的复杂性、相对较高的使用门槛，使得人力资源部门会比较谨慎的使用人工智能技术，人才及供应商的短缺也使得人工智能的全面应用仍需时日。
刚过去的一年充满了激荡与变化，全球都在布满荆棘的道路中摸索前行，杰出雇主面对的机遇与挑战时刻并存。时势影响企业决策，企业引导人才的行动，人才的选择又影响着企业的发展。时势、企业、人才构成了新“新常态”的经济环境下变化万千的人力资源市场。在企业的降本增效实践中，我们看到杰出雇主从“显性成本”入手，“控编制、砍预算、停项目”，推进到战略聚焦，识别并改善低效区间，将资源聚焦到高价值业务和核心人才上。通过精益化运营管理、组织与人才的优化升级提升内部管理效能，消除人效洼地。杰出雇主的降本增效不再是把寒气传给每个人的“运动”，而是以组织效能提升为目标，实现高质量、可持续发展的企业能力。这个过程可能是一两年，也可能是三五年，它会深刻影响到每一位职场人。持续地学习、提升个人能力、提高人效，与企业合力向前，是每个职场人2024年的必修课。
