在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事;现
代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。
现代人力资源管理以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发
现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的`整体开发、预
测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的
4.现代人力资源管理从()看，与传统的人事管理不同，它更强调管理的动态性和组织的整体
在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理;现代人力资源管理属于动态管理，强调
5.在()上，传统人事管理方法单一，以人工为主处理数据，而现代人力资源管理，更强调使
在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一一一，以人T为主，日常的信息检索、报表
制作、统计分析多为人T进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力;现代人力资源
管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分。在每小题列出的四个备选项、
中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。）
6、甲公司针对员工普遍感到工作没有挑战性的现状，将一批员工调到同一水平、技术要求
相近的另一个岗位上去。实践证明，该公司在调动员工积极性和提升员工自身竞争力方面的收效
D、在线、在做出录用决策时，一般情况下，最现实的选择是录用能够完成一定数量的工作任务
17、某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。某年考核的结果显示，
23、根据德斯勒的个人职业发展阶段，从出生到14岁，大多数人处于职业生涯的
26、在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选
28、企业文化能把个人的目标同化于组织的目标，使成员产生“认同感”、“归属感”。
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的五个备选项中
至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内，错选、多选、少选或未选均无
小张和小王同一天进入了心仪已久的某公司的质检部。进入了各自梦寐以求的企业，小张和
小王都是兴奋不已，在正式工作后，他们总是干劲十足，工作满意度较高，而且也为公司解决了
不少质检技术和管理上的难题。尤其值得一提的是，一次供应商在傍晚时送来了一车货物，眼看
就要下班了。质检组长意欲将其“免检”好早点下班，而小张和小王却坚持要抽样检查，结果抽
样合格率很低，达到了公司退货的标准。看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并连忙感谢小
部招聘一名采购经理助理，质检部将小张和小王同时推荐上去。凭借二人对公司采购物品十分了
解的优势和质检部经理的大力推荐，二人很快成为该岗位的热门人选。最后经过重重选拔，小张
成功地成为该岗位的录用者，各方都对这次招聘表示满意。然而一个月后，小王却带着困惑离开
了曾经心仪已久的公司，小张在新的岗位上也情绪低落，原来高涨的工作热情消逝得荡然无存。
看到这样的结果，无论是公司的董事长或总经理，还是人力资源部门的人员都感到惋惜，毕
竟人才难求。不过惋惜归惋惜，当务之急是应该从该事件中寻求困境的源头，避免这种结果的再
宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理指的是特
开发是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。这
一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动，人力资源的开发功能正是体现在这
作为一种科学的管理理论，人力资源管理经历了初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶
段和战略人力资源管理阶段这四个阶段。其中，人力资源管理阶段的管理理念是以人为中心，强
调工作应为人服务，并认为人是最大的资本和资源。因此，人们把人力资源管理的时代视为人性
工作分析的结果主要体现为职位说明书，一个完整的职位说明书通常包括两大部分内容，即
工作轮换就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、
技术要求相近的另一个岗位上去的方法，因而也称为交叉培训法。工作轮换的优点在于通过丰富
员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性、提升员工自身的竞争力。很明显，
20世纪初，人力资源规划的关注点是生产工人，如何提高工人的生产效率是当时的热点问
20世纪60年代，人力资源规划由于受科技的发展、组织的成长等因素的影响，把重点放
在了人才的供求平衡上；进入20世纪80年代，人力资源规划强调管理接班人计划、人员精简
德尔菲法由美国兰德公司于20世纪50年代发明，又叫做专家评估法，是一种定性预测技
术。该方法一般采用问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织未来人力资源需求量
表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。招募人员需要与劳动主管部门、
广告媒体以及其他机构接触，他们必须能够清楚地表达企业对应聘者的要求。因此、表达能力必
不可少。他们还需要在很短的时间内了解应聘者的潜在工作能力、个性等，所以招募人员还必须
企业现有的雇员往往是企业最大的招募来源。因此，很多企业经常采取内部招募的方式来满
足自身人力资源的需求。当企业运用内部补充机制时，通常要在内部张贴工作告示、这是吸引内
预测功能是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际
工作中可能表现出的绩效水平。这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的
在进行选拔性测评时、必须遵循公正性、差异性、准确性与可比性的原则。其中差异性原则、
即要求测评必须能够反映求职者素质的真实差异、这是保证选拔结果正确性的前提。
测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的`指标体系。其中，测评内容
是人员测评体系的基础；测评要素是测评内容的分解；测评指标是可以用来观察和操作的项目；
与传统的绩效评价不同，360度反馈评价由被评价者的上级、同事、下属、客户等与之有密
切关系的人，分别匿名对被评价者进行评价。这是一种全方位的反馈评价，又称多源反馈评价。
居中趋势意味着所有员工不管干得好还是干得坏，都被简单地评定为“中”的等级。晕轮效
应指的是人们在对其他人做出评价的时候、如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导
致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。偏松或偏紧倾向是指有些管理者在绩效考核的时候，
倾向于总是对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评价，就好像有些老师向来就愿意给学生
衡量工作价值的典型方法是工作评价。工作评价的基本目的在于：消除由于不合理的工资支
薪酬有五种常见的模式，分别是：职位工资制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性
操作条件反射理论认为，行为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他
们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为而不是反射或先天的行为。该行为结果是否
得到强化影响着这一行为的重复倾向，也就是说强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。
要成功地运用案例分析法，教师和学员事先都必须进行认真的准备。在案例教学中，教师扮
演着至关重要的角色。通过对学员的有效引导，使学员对教师的依赖程度降到最低。
美国著名人力资源管理专家加里·德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，将职业生涯
分为五个阶段，即一个人从出生到14岁为成长阶段；15岁到24岁为探索阶段；25岁到44岁
为确立阶段；45岁到65岁为维持阶段；临近退休时期为人们职业生涯中的下降阶段。
员工福利管理的基本目标，即通过控制和调节员工福利的发展过程，保证员工福利能够按部
企业是在现代的大背景和时空条件下运作的，所以它不可能不受到当时当地的政治经济和社
会环境的影响，也不可能不反映时代精神。从这个PG电子 PG平台意义上讲，企业文化具有时代性。
企业文化的同化作用使组织成为一个由具有共同的价值观念、精神状态、理想追求的人凝聚
起来的团体，进而使组织成员产生强烈的“认同感”和“归属感”。这主要体现了企业文化的凝
人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的
知识、技能和健康等的总和、它反映了劳动力质的差别。张华通过大学四年的学习所掌握的专业
按发生的时间特性，人力资源成本分为原始成PG电子模拟器 PG电子网站本和重置成本。原始成本是指“为取得和开发
人力资源而招致的牺牲”；重置成本是指“由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价”。
心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，依据确定的原则对于贯穿在人的行为活动中的
心理特征，进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能
在岗前培训中，由新员工所在部门提供的信息，主要包括：（1）本部门的功能；（2）工
作职责；（3）本部门特有的规定；（4）本部门的环境；（5）介绍部门同事。
享受失业保险待遇须同时具备三个条件，即所在单位扣本人按规定履行其缴费义务满一年；
（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、
（5）培训方法、课程和教材。企业应根据实际情况来选择合适的培训方法和手段。
41、（1）历史成本法，在这种方法下，各个会计期间的人力资源投资支出都要按照划分收
益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性投资支出部分确认为人力资源的成
（2）重置成本法，是重新取得相当于现有人力资源所要发生的支出和利益牺牲，包括原有
（3）机会成本法，是以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人
力资源的计价依据。这种方法计算的人力资源成本不是现实成本，只是一种可能成本。
42、绩效考核，又叫绩效评估或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在
绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织
目标相一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的
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