2024年公司人力资源工作计划范文（精选30篇）word模板doc
2024年公司人力资源工作计划范文（精选30篇）2024年公司人力资源工作计划范文篇1一、组织结构调整为了使公司适应外部环境和内部条件的变化，顺利地成长和发展，20xx年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。(1)组织结构诊断组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况，主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等;组织结构分析：通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是决定企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。组织决策分析：主要分析为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做?是何种类别的决策?这些决策各由哪个管理层次来做?决策制定涉及哪些有关部门?谁是决策的负责人及参与者?决策做出后应通知哪些部门?组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?通过上述分析，发现问题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。(2)实施结构变革为保证变革顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。(3)企业组织结构评价对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。2、人员编制管理(1)确定公司及各部门人员编制方案，见附表1;(2)每月1日制作人员情况分类表，分析同编制之间的差异，报总经理审核;(3)每月1日受理各部门增编、缩编等申请，拟定人员编制调整方案，报总经理审核。3、部门职责、岗位职责、职务说明书(1)部门职责修订确定、宣布;(2)岗位职责修订确定、宣布;(3)职务说明书起草、修订，发放;(4)新员工上岗均发放相应职务说明书。4、聘用(1)聘用文件及时起草、发布;(2)聘用人员汇总档案制作、更新;(3)聘用人员试用期考核组织。5、做好员工职业规划工作6、人力资源管理制度体系(1)现有制度的搜集、整理、修订;(2)新增制度的起草;(3)制度汇编、学习培训。二、招聘选拔(一)日常招聘工作组织实施1、清晰、明确各个岗位用人标准;2、招聘信息发布，招聘渠道的日常维护、刷新，每天登陆刷新至少一次;3、招聘前各项准备工作完成(资料搜集、筛选、整理，应聘人员一览PG电子 PG平台表，人员电话及短信通知，面试相关资料准备，招聘方案，分工安排等);4、招聘现场组织，流程优化和完善(如核实应聘者提供的资料，增加公司介绍及演讲环节、总部人员选择性增加性格测试项目、体检环节合理安排等);5、确定聘用意向，安排体检;6、薪酬确定、合同签订、入职办理;7、上岗情况追踪、落实、记录;8、招聘结果信息汇总统计;9、招聘效果分析，招聘结束后及时评估，积累经验，总结不足，持续改进(9月启动)。2024年公司人力资源工作计划范文篇2根据目前的工作情况和存在的不足，结合公司目前的发展现状和未来趋势，人力资源部计划从十个方面开展20xx的工作:1.进一步完善公司组织架构，确定和区分各职能部门的权责，争取组织架构的科学运用，三年内不做重大调整，确保公司运营在现有组织架构内运行。2.完成公司各部门各岗位的岗位分析，为人才招聘、薪酬评估、绩效考核提供科学依据；3.完成人力资源的日常招聘和分配4.实施薪酬管理，完善员工薪酬结构，实施科学公平的薪酬体系；5.充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部晋升制度，为员工做好职业生涯规划，培养员工的主人翁意识和奉献精神，增强企业凝聚力。6.在现有绩效考核体系的基础上，参考先进企业的绩效考核方法，实现绩效考核体系的完善和正常运行，确保与薪酬挂钩。从而提高绩效考核。7.大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8.弘扬优秀的企业文化和传统，用优秀的文化感染人；9.建立内部纵横沟通机制，调动公司全体员工的主观能动性，建立和谐融洽的内部关系。集思广益，服务企业发展。10、做好人员流失率和劳动关系的控制、纠纷的预测和处理。既保护员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。注意事项:1.人力资源工作是一项系统工程。不是一蹴而就的，人力资源部在设计制定年度目标时要遵循循序渐进的原则。如果一味追求速度，人力资源部就无法保证目标完成的质量。2.对于一个成长和发展中的公司来说，人力资源工作是一项非常重要的基础工作，也是一项需要整个公司合作的工作。有很多工作项目是各部门可以一起做的，所以需要公司领导的重视和支持。人力资源工作成败的关键在于上下观念的转变和各部门提供的支持与配合程度。因此，人力资源部在制定年度目标后，恳求公司领导和部门协助完成。3.这个工作目标只是人力资源部20xx年度工作的基本文件，并不是具体的工作计划。鉴于企业人力资源建设是一项长期工程，人力资源部会针对每项工作制定出与目标相匹配的详细工作计划。但这个工作目标必须经过公司领导研究批准后才能付诸实施。如果公司调整部门目标，人力资源部将根据调整后的目标完成年度工作。同样，具体的计划、方案、制度、形式等。对于每个目标项目的实施，将根据公司调整后的目标具体实施。2024年公司人力资源工作计划范文篇3根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展20xx年度的工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法， 实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩 效考核的权威性、有效性。 7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发 力度。 8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人; 9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动 性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既 保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 注意事项： 1、 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资 源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速 度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要 的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好 的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变 观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败 的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领 导与各部门予以协助。 3、 此工作目标仅为人力资源部 20xx 年度全年工作的基本文件， 而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项 工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工 作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调 整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目 实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进 行具体落实。 2024 年公司人力资源工作计划范文 篇4 人力资源部成立已2 年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长 足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领 导的指导与关怀是分不开的。 人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作 落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发 展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效 管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标 准化与职业化。我们将一直朝着目标前进! 在20xx 年到来之际，人力资源部将对20xx 年整体工作作出规划， 我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需 要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基 础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步 伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，20xx 年整体工作应从 以下方面着手： 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，20xx 年也提出了这个工作，但是并 没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素 质也不能达到可以参与规划的程度。20xx 年要继续这一工作并将其切实 建立起来。主要有以下工作： 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx 年12 月份完 成。 2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况， 配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20xx 年3 月份完成。 3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出某年整体规划 图。 4)实施具体规划。 20xx 年的规划困难在某年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得 极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大 程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源 规划提供参考。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个 模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实 时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状 是： 已经用于实施的技术及工具： 1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于 测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。 2、结构化面试 某年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注 意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。 素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相 同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最 重要的作用。 3、招聘风险防范： 应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次 专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。 4、校园宣讲： 某年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣 讲所以招聘效果并不乐观。20xx 年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血 液，并为部分岗位提供梯队人选。 5、招聘的团队性： 历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如 此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进 度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。 6、各部门招聘的计划性： 现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全 年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。 总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形 成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大， 不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节 但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实 施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的 素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离， 招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。
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