“当数智时代碰撞传统管理模式”“企业在追求效率的同时如何兼顾人文关怀”“诚信原则在劳动合同的缔结和履行中如何体现”“如何在个案中实践‘调裁审’一体化”……在时代发展过程中，这些新情况新问题不断涌现。为助力构建新时代和谐劳动关系，充分发挥规则引领和案例示范作用，无锡市中级人民法院、无锡市人力资源和社会保障局从2024年度生效案件中选取了12个典型案例，现向社会发布。
某钢管公司拖欠工人数月工资未发，工人了解到有供应商要到厂内强行搬运产品和原料抵作货款，万分着急。江阴市人民法院劳动争议调裁中心在2024年5月11日获悉后第一时间介入，立即启动“法院+”联动机制，当天联合华士镇劳动关系联合调处中心相关部门参与开展联合调解工作，并引导135名工人向江阴仲裁委申请仲裁。工人们请求裁令钢管公司支付工资等，并通过仲裁机构向人民法院申请保全。
江阴法院首次启动全市裁审一体化财产保全机制。当天下午法院收到106份保全申请后，立即开展保全案件的立案、文书出具工作，备齐材料后立刻前往公司送达，并于当晚查封了500余吨成品和原料，完成了工人工资的优先保全工作，防止可供执行财产流失。江阴法院还同步依托劳动关系联合调处中心，推动辖区镇政府及各职能部门共同参与协调，促成119名工人与钢管公司在仲裁阶段达成调解协议。未达成协议的16名工人经过仲裁前置后，起诉到法院，法院受理后启动绿色通道优先审理。至2024年7月，该批案件全部以调撤方式结案。后江阴法院执行指挥中心组织“执行款集中发放”活动，在3名人大代表见证下，135名工人顺利领取了350余万元的工资。
《最高人民法院关于深化人民法院一站式多元解纷机制建设推动矛盾纠纷源头化解的实施意见》明确将劳动争议纳入重点领域，要求加强调解、仲裁与诉讼衔接，建立调裁审一体化在线解纷机制。实践证明，“调裁审执”一体化机制在群体性欠薪纠纷中成效显著。本案中，江阴法院首次启动全市裁审一体化财产保全机制，前置司法资源，第一时间对欠薪企业的资产进行查封保全，防止可供执行财产流失，并联合各部门形成调解合力，将大量纠纷化解在前端，从源头减少矛盾PG电子 PG平台激化，实现了“案结事了人和”。
李某于2020年12月入职某物业公司从事客服工作，月均工资5000元。2023年10月10日，李某在物业公司内部系统中发起请假流程，请假类型为产假，请假时长为20天，并出具医院的疾病证明单，显示李某流产及医生建议休息20天。物业公司未审批通过。2023年10月11日物业公司告知李某“公司没有规定流产假，可以请病假”。2023年10月20日物业公司以李某旷工为由解除劳动合同。李某对此不服，申请仲裁，主张物业公司支付违法解除赔偿金。
仲裁委经审理认为，《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十二条规定，“用人单位应当给予生育或者终止妊娠的女职工下列保护：……（二）怀孕不满2个月流产的，享受不少于20天的产假；……”李某于2023年10月10日向物业公司提出产假申请，物业公司应当给予终止妊娠的女职工特别劳动保护，但物业公司不仅未批准李某的产假申请，还在李某产假期间以旷工为由将李某辞退，上述行为严重侵害了女职工的权益，也违反了法律规定，应当向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
国务院《女职工劳动保护特别规定》第七条第二款规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十二条第二项规定，怀孕不满2个月流产的，享受不少于20天的产假。以上规定都说明女职工流产请假既不属于事假也不属于病假而属于产假。若用人单位违反法律规定，不批准流产员工相应产假甚至以旷工为由违法解除的，将承担“继续履行劳动合同”或“支付赔偿金”的法律后果。
诸某1996年4月开始至某公司从事操作工工作，工作环境比较嘈杂，属于噪声岗位。2017年5月诸某在公司安排的职业健康检查中被检查出噪声职业禁忌证。主检医生建议诸某调离原噪声岗位，后公司缩短诸某在原岗位的工作时间至2-4小时。诸某认为，公司对其工作内容的调整不符合《中华人民共和国职业病防治法》的规定，其长期在噪声超标的车间工作，听力严重受损，为摆脱恶劣的工作环境，其于2022年8月向公司提出离职，要求公司支付经济补偿金。公司认为，缩短工作时间后，该岗位已不属于噪声岗位。经仲裁前置后，诸某诉至法院。
法院经审理认为，《中华人民共和国职业病防治法》的立法宗旨是为了预防、控制、消除职业病危害，防治职业病，保护劳动者的健康及相关权益。该法第三十五条规定，当用人单位发现劳动者遭受所从事职业相关的健康损害时，应当将该劳动者调离原工作岗位并妥善安置。无论是“调PG电子 PG平台离原工作岗位”，还是“妥善安置”，其内在核心是避免劳动者在原岗位继续接触职业病危害因素，继续损害健康。因此，用人单位在发现劳动者患有职业禁忌证后，采取缩短劳动者在职业危害岗位工作时间的做法，并未使劳动者脱离职业危害，不符合《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条的“调离原工作岗位并妥善安置”的要求，劳动者以此为由被迫提出离职，向用人单位主张经济补偿的，应予支持。
职业禁忌证指的是劳动者从事特定职业或者接触特定职业病危害因素时，比一般职业人群更易于遭受职业病危害和罹患职业病或者可能导致原有自身疾病病情加重，或者在作业过程中诱发可能导致对他人生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或者病理状态。用人单位对有职业禁忌证的劳动者调岗，属于法律强制性要求，而此类调岗的核心原则是避免劳动者继续接触职业病危害因素。本案例对用人单位具有一定的警示作用，督促用人单位加强劳动者的职业健康监护，规范用人单位对患有职业病禁忌证劳动者的调岗管理，最大化保障劳动者的生命健康权。
2024年6月19日赵某入职某公司从事销售工作，双方签订劳动合同，约定劳动合同期限为1年，试用期2个月。2024年7月25日晚，公司主管与赵某面谈，以其没有工作经验也没有交通工具将其辞退。赵某不服，向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金4000元。公司辩称，赵某尚在试用期内，根据双方签订的劳动合同“试用期期间，甲方可以解除此劳动合同，提前一天告知即可”，公司已按赵某的出勤情况足额支付了工资，赔偿金要求并无依据。
仲裁委经审理认为，劳动合同中“试用期间，甲方可以解除此劳动合同，提前一天告知即可”的特别约定排除了劳动者法定权利，免除了用人单位的法定责任，违反法律强制性规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项、第三项规定而无效。因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，本案中公司对解除赵某劳动合同并未提供其他证据证明解除劳动合同符合法律规定的条件及程序，故应当承担举证不能的不利后果，即公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》在赋予用人单位单方解除权的同时，为防止用人单位滥用解除权随意解除劳动合同，严格限定用人单位与劳动者解除劳动合同的条件及程序，禁止用人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同，以保护劳动者权益，用人单位解除劳动合同应当符合规定，否则需要承担法律责任。
储某系某技术职业学院在读学生，就读期间储某至某人力资源公司实习，岗位为驻厂工作。实习期间储某与人力资源公司、职业技术学院签订了《顶岗实习三方协议书》，该协议约定：储某的顶岗实习期为2021年7月至其毕业，在顶岗实习期间学生需接受学校的指导管理、遵守实习单位和学校管理制度、定期向学校汇报实习情况；还约定企业负责实习期间班次安排、考勤管理、岗位管理和考核等，但须及时与学校沟通；经学校、企业考核合格后办理毕业手续等。储某2024年5月毕业后仍在人力资源公司该岗位工作，后双方产生争议，经仲裁后诉至法院，储某要求人力资源公司支付2021年8月至2022年10月期间未签订劳动合同的二倍工资差额。
法院经审理认为，根据《顶岗实习三方协议书》约定并结合教育部关于实习的相关规定，顶岗实习期是学校教学活动的延伸，因此，储某在顶岗实习期内与人力资源公司不成立劳动关系。但毕业后，学校不再对储某进行教学管理，其与人力资源公司成立劳动关系，人力资源公司未与其签订劳动合同，应承担相应期间的二倍工资差额。
近年来，在校大学生至实习单位实习引发的劳动关系确认案件日益增多。一般情况下，在校大学生的主要任务是学习，尚未进入就业领域，不是适格的劳动主体。本案中，实习单位对在校大学生进行的班次安排、考勤管理、岗位考核等，是在学校指导下对实习学生进行的实习管理，本质上是学校教学活动的延伸，不构成劳动关系意义下的管理与被管理关系。最后，是否成立劳动关系，应根据双方缔结合同的真实意思表示、实际用工管理行为等核心要素综合判断。
朱某系某科技公司产品质量部员工。2023年3月31日，公司单独通知朱某：因公司工作量负载不足及效益考量，经研究决定，对其自2023年4月1日起放假，复工时间另行通知，放假期间公司根据法律规定和合同约定支付工资及福利保障。朱某收到通知后发函质疑，公司回复安排合法。2023年6月、8月朱某多次询问公司何时复工，公司答复继续等通知。2023年10月，朱某向公司邮寄解除通知，以公司未提供劳动条件为由被迫提出解除劳动关系。放假第1个月，公司发放了朱某全额工资，此后，公司每月按最低工资支付朱某工资。2024年1月15日，朱某申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金。
仲裁委经审理认为，本案中公司不是“非因劳动者原因的停工、停产、歇业”，而是针对劳动者个人的放长假；在朱某质疑的情况下，公司并未举证证明放假的原因，无法证明放假的合理性及必要性；同时，虽然法律并未禁止用人单位放假，但应确保员工的合法权益不受侵害。此外，本案公司单独安排朱某放假已长达半年之久，且未明确复工时间，公司长期对朱某放假，导致朱某无法通过正常工作获得相应的工资待遇，不仅造成朱某工资收入的减少，还影响到其离职前十二个月平均工资的计算标准。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第四十六条第一项的规定，公司的行为属于未按劳动合同约定提供劳动条件，依法应向朱某支付经济补偿金。
用人单位在安排员工放长假时，应遵守相关程序和规定，与员工进行充分沟通，明确放假原因、期限及待遇等事项，未经协商，长期向员工发放最低工资、不安排劳动者工作、也不积极变更或解除劳动关系的做法，并不能实际解决公司经营问题，反而存在以经营困难之名行“长期待岗”之实，有变相降低员工工资待遇的嫌疑，容易引发矛盾。
2023年9月，谢某通过招聘广告应聘某物流公司人事行政经理岗位，并与该公司人员通过微信沟通入职事宜。2023年9月11日，该公司通过微信确定谢某可以入职，并要求谢某尽快从原单位离职，谢某回复同意并于2023年9月25日从原单位离职。后物流公司以管理人员变更为由拒绝谢某入职。谢某要求物流公司赔偿工资收入、社会保险等损失，经仲裁前置后诉至法院。
法院经审理认为，当事人在订立合同过程中违背诚信原则造成对方损失的，应承担赔偿责任。某物流公司在与谢某协商订立劳动合同过程中，已经向谢某作出入职承诺，并催促谢某从原用人单位离职，后无正当理由拒绝谢某入职，造成了谢某经济损失，应承担赔偿责任。
诚实信用原则是民事活动应遵循的基本原则，在建立劳动关系的过程中同样适用。“准员工”基于对用人单位所作入职承诺产生的信赖利益，依法受法律保护。用人单位在招聘过程中，向应聘人员作出同意录用的承诺，应聘人员基于该入职承诺产生合理信赖，从原单位离职进入待业状态，后用人单位无正当理由拒绝录用，由此造成应聘人员的信赖利益损失的，应当进行赔偿。
刘某系某半导体公司物料员。2023年6月刘某称其在工作中受伤，要求半导体公司提出工伤认定申请。半导体公司查阅监控视频发现刘某存在自残行为，故不予同意。刘某遂自行提出工伤认定申请，工伤认定部门作出不予认定工伤的决定。后半导体公司以刘某在职期间两次实施了自残行为，并企图骗取工伤保险待遇，严重违反《员工手册》及法律法规规定为由解除劳动关系。刘某不服公司的解除决定，申请仲裁，主张公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
仲裁委经审理认为，半导体公司提供的监控视频能够清晰显示刘某先后两次在现场抬起物料箱至右脚上方短暂停顿后松手，其主动松手的意图较为明显，且经过先“预演”再“实施”的过程，与其辩解物料箱掉落系没拿稳等过失性行为相矛盾，可以判断属于自残行为。刘某就自残行为申请工伤认定，有骗取工伤保险待遇的意图，符合《员工手册》中相关禁止性规定，亦有可能涉及违法犯罪，半导体公司作出解除劳动关系的决定符合法律规定，故对刘某主张违法解除劳动合同的赔偿金请求不予支持。
本案中，刘某希望通过自导自演的方式获得工伤赔偿，不但未能得逞，还把工作丢了。以“自残”的方式骗取工伤保险突破了道德的底线，不符合敬业、诚信的社会主义核心价值观要求，更为法律所不容，情节严重的，还可能涉及违法犯罪。《工伤保险条例》第六十条规定，工伤职工骗取工伤保险待遇，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
2023年3月，某机械公司与柴某签订劳动合同，约定劳动合同期限为一年，如因公司原因用工未满一年，需赔偿柴某全部年薪。半年后，机械公司因经营理念不同向柴某发送调岗通知，柴某表示不同意调岗；后机械公司以柴某不服从调岗为由，对柴某采取离岗处理；柴某认为机械公司存在未足额发放报酬、违法调岗等事实，主张经济补偿金15000元和违约金90000元（剩余半年薪资）。经仲裁前置后，柴某诉至法院。
法院经审理认为，柴某系被迫离职，机械公司单方违约，应依约赔付违约金。就柴某同时主张的违约金和经济补偿金，法院认为，机械公司违法调岗符合支付经济补偿金的法定条件，同时也触发了劳动合同中约定的违约金条款，且约定的违约金数额远高于法定的经济补偿金数额，因二者在补偿劳动者的功能上存在重叠，故法院采取就高原则，判决机械公司支付柴某违约金90000元。
实践中，一些用人单位为了留住人才，会在签订劳动合同时约定企业违约解除赔偿条款，并约定违约金，此类条款如系双方真实意思表示且不违反法律法规强制性规定的，应属有效。在某些情况下，用人单位的违约行为还会触发法定支付经济补偿金的情形，劳动者如同时主张用人单位支付违约金和经济补偿金的，因二者在补偿劳动者的功能上存在重合，法院可以在审查后，采取就高原则支持劳动者相关诉请。
2019年5月6日，王某到江苏某餐饮公司从事厨师工作，双方未签订劳动合同，公司为王某缴纳了社会保险。2024年2月15日，王某向厨师长提出加工资要求未果，王某与厨师长及领班发生争吵。次日，王某在公司微信工作群中说“……你抓紧问问看你的兄弟们啥时来，尽量早点来，让我早点结束，我去了也不开心，弄的大家都不好……”并@公司的大股东、法定代表人、领班、厨师长等管理层。2月21日，厨师长通知王某离职并安排了新厨师接替王某的工作，王某通过微信对公司大股东陈某说：“既然把我开了，经济补偿就要结掉”，大股东陈某将王某在微信工作群中关于离职的陈述截图发给了王某，王某回复：“我没有正式辞职吧？我有和谁说正式辞职了嘛？”后王某提起仲裁申请，主张公司支付经济补偿金。
仲裁委经审理认为，从2024年2月16日王某在微信工作群中的表述来看，王某明确表达了离职并让公司尽快找人接替其工作的意思，应视为王某主动提出辞职，虽然王某庭审中表示其说的是气话，但该微信群为公司工作群，可以作为员工辞职等意思表达的正式渠道，同时王某将上述言辞于该微信群中@公司管理层，有着明确的指向，王某作为完全民事行为能力人，应当对其言辞承担相应的法律后果。因此王某在微信群中的表述可以视作其主动辞职的真实意思表示，且解除权系形成权，一旦行使，通常不可撤销，除非用人单位同意，故对王某的仲裁请求不予支持。
随着科学技术的发展，网络办公成为工作中的常见形式，很多用人单位会建一个或多个工作群用于沟通工作和考勤等内容。微信工作群是同事之间即时沟通交流、汇报工作事宜的重要渠道，能极大提升工作效率。而近年来，因为微信工作群发生的PG电子官方网站 PG电子网址劳动争议也值得关注：有职工在微信群里罗列公司存在的问题，被公司起诉赔偿；有职工在周末微信群回复客户信息而主张加班费；有职工在微信群发一个表情被公司开除；有职工被踢出微信群主张公司违法解除……本案中，虽然王某并未提交书面辞职报告，与传统的离职方式不同，但其在特定微信工作群的相关言辞在满足特定条件的情况下可以被认定为主动辞职。因此，无论是劳动者还是用人单位在使用微信、QQ等即时通讯软件作为工作工具时，应当谨慎言辞，避免带来相应的法律后果。
井某从事均陶制作，在某工艺公司制作500斤的酒坛，与妻子、儿子合力完成。工艺公司在车间为各手艺人划定一块区域，各手艺人在各自区域内制作，制作完成后由公司人员拉走烧制。井某制作酒坛的数量由井某自行安排，每天的工作时间、每月休假均由井某自行决定，工艺公司按照烧制合格产品数量与井某结算款项。井某与工艺公司之间未订立书面劳动合同，工艺公司没有为井某缴纳社会保险。井某主张其与工艺公司之间存在劳动关系，经仲裁后诉至法院。
法院认为，产品是由井某一家三口一起制作，报酬是按照合格产品数量、单价进行计算，该报酬对应的是三个人的劳动成果，并非井某单独提供的劳动。井某的上下班时间、休息日、工作计划均由其自行决定，平时无须考勤，表明工艺公司与井某之间不存在管理与被管理的关系，故认定井某与工艺公司之间不存在劳动关系。
判断是否构成劳动关系，应当考量双方之间是否具备建立劳动关系的合意以及是否具备人身依附性、组织管理性等特征。陶瓷行业中，对于体积较小的产品，多采取承揽人在家制作、定作人上门收取的交易方式。本案中，因产品体积和质量较大，由企业提供场地给承揽人制作，但工作计划、工作时间、休息日等均由承揽人自行决定，双方之间不存在建立劳动关系的合意，也未形成管理与被管理的关系，所获报酬对应的是一家三口的劳动成果，不具备劳动关系的特征。本案对于陶瓷行业的传统用工模式给出司法定性，有利于行业稳定及良性发展。
2023年10月，陈女士入职某集团公司从事人事专员工作。2024年11月，陈女士申请仲裁，要求集团公司按约定的年薪标准支付工资差额等20 余万元。陈女士表示，希望劳动仲裁机构先行调解，尽快解决纠纷。
无锡市劳动争议联合调处中心指派劳调经验丰富的“老法师”出面联系单位。集团公司认为陈女士经常请事假、病假以及考核个人排名倒数，导致绩效工资锐减，同样希望“老法师”帮忙妥善处理。集团公司听取“老法师”的建议，由公司工会开展家访、看望陈女士及其生病的家人，倾听陈女士相关诉求，有效缓和了双方的对立情绪。“老法师”根据双方的调解意见开展工作，最终双方就工资、奖金、协商解除劳动合同的经济补偿金等达成一致意见，无锡市劳动人事争议仲裁委员会当场出具调解书。
2024年以来，无锡市人力资源和社会保障局联合市总工会、法院等在市仲裁院设立联合调处中心。联调中心聘请了多位具有丰富从业经验的退休仲裁员、信访干部和高级人力资源师等“老法师”，组建了一支专业能力强、调解技巧高的调解专家团队。本案中，承办“老法师”第一时间联系单位了解情况、倾听陈女士的诉求后，直接归纳了双方矛盾症结是陈女士与其家人饱受疾病困扰，企业注重产品更新换代但忽略了对职工“家长里短”的关怀。“老法师”一边倾听，提供饱满的情绪价值；一边厘清案情，与双方“对账”工资、奖金等细节，充分把“刚性的法律”和“柔性的关怀”结合起来，既让陈女士感受到了企业的温情，也让企业意识到管理上有可完善的空间，最终促成双方争议的化解，取得了双方满意的结果。
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