生成式人工智能（GAI）的增长，已经对劳动力产生了巨大影响。越来越多企业开始踏入探
随着组织不断深入认识到技术变革带来的潜力，大多数组织将在2024年把AI整合到更多的
1.关注并采用新的数字化工具和系统，以优化招聘、培训、绩效评估和员工福利管理等流程；
2.转变企业文化管理，帮助企业增强员工对AI的深度理解，将AI应用于生产和工作方式。
但随着社交媒体的发展，员工体验越来越外放，员工更倾向于公开分享敏感信息，企业管理
舆论方式的转变，必将驱动HR与营销部门合作，制定公关策略，走向台前来全面打造雇主
另一方面，HR更要主动布局主流社交媒体，建立雇主品牌矩阵，对外展示企业福利与文化，
对于企业而言，现在虽然人才过剩，但优秀人才的市场竞争依然激烈，优秀人才更加看重工
作与生活的平衡。work-lifebalance的企业文化，将更有利于吸引优秀人才，增强员工效率
2024年，HR需要综合整体市场环境与员工关怀，帮助企业推行合理的WLB政策，如：
弹性工作制：允许员工在合理的范围内自行安排工作时间，以满足个人需求与家庭责任；
远程工作政策：提供远程工作选项，允许员工根据需要在家工作，减少通勤时间压力，提高
提供线上协作工具：以便员工能够更好地沟通、合作和管理时间，减少不必要的会议和邮件
企业文化：营造积极健康的企业文化，鼓励开放交流、团队合作和尊重多样性，以提高员工
工作负荷管理：通过优化工作流程和分配资源，确保员工承担合理的工作负荷，避免过度加
人才获取则是一个更广泛的概念，指获取、吸引和保留人才的整个过程。人才获取不仅限于
在以往，“高薪招聘”是人才招聘的主要手段，但它只涉及到主动寻找和选择合适的候选人，
而人才获取则更强调培养、发展和留住现有员工的重要性，以满足组织的整体人才需求。
在目前稳健增长和降本增效的企业需求下，HR要从人才招聘转向组织内部的晋升，以减少
据一项研究表明：48%的公司将改善人才晋升和晋升流程，以增加人才可用性。
2024年，商业环境可能将面临更频繁的变动和不确定性，传统的全职雇佣模式可能会导致
由于技术进步、全球化和市场竞争的PG电子 PG平台加剧，企业需要更灵活的管理方式，以便快速调整资源
1.对于一些项目性工作或季节性需求，全职员工可能造成过度招聘或闲置资源；
2.采用合同工、兼职或外包等灵活就业形式可以减少福利成本、培训成本和长期雇佣的风险；
3.通过接纳灵活就业形式，企业可以从更广泛的人才池中选择合适的人才，而不再局限于特
2022年，国家正式对“996”出手，加大对超时加班问题的整治力度，明确“996”严重违
法。释放的信号十分清晰：纠偏当前畸形加班文化，保障劳动者体面劳动，幸福生活。
2023年10月颁布了2024年放假安排，其中“大年三十不放假”冲上热搜。
看似不合理的放假安排，实则国家给出了官方解释：据劳动监察部门监察数据，关于企业的
年假违规处罚频繁，“大年三十不放假”的背后，实则是在鼓励落实带薪年休假，更好保障
从近几年的趋势来看，2024年，我国可能会进一步加强对劳动者的保护力度，HR在2024
制定明确的制度和政策：确保企业制度和政策明确、详尽，并与国家法律法规保持一致；
员工培训：提供定期培训，以确保员工了解公司的制度和政策，包括内部控制、识别潜在合
审查和更新制度：定期审查和更新公司的制度和政策，并及时作出调整，以适应不断变化的
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