我国人力资源现状及对策解析 目 录 一、我国人力资源的现状 3 （一）老龄化的快速增添以致劳动年龄人口比重出现降落 3 （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 4 （三）人力资源管理的配套条件不足 4 二、人力资源中存在的问题 4 （一）供需数目不均衡 4 （二）供应的就业机遇有限 5 （三）职业技术教育培育的模式存在问题 5 （四）人力资源管理落后 6 1、人力资源机构设置不合理 . 6 2、人力资源规章制度不健全 . 6 3、重视人材的引进，小瞧内部人材的培育和发掘 . 6 （五）人力资源从业者自己素质有待提高 7 三、提高人力资源对策解析 7 （一）提高人口素质 7 （二）确立合理的人力资源结构 7 （三）提高人力资源管理者自己素质 7 （四）完好人力资源管理制度 8 1、人力资源的招聘与配置要科学化 . 8 2、人力资源培训开发 . 9 3、完美激励系统 . 9 1 我国人力资源现状及对策解析 【大纲】：我国是世界上人口最多的国家，相同也是一个典型的经济发展中国家。人力 资源管理之于经济发展有着不行小觑的重要性。当前，我国PG电子模拟器 PG电子网站已经初步形成了多层次、 多元化的人力资源市场服务系统，人力资源服务内容也由最先的职业介绍、培训和人 才档案管理等延伸至完好的人力资源服务家产链，包含政策咨询、求职招聘、劳动人 事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遗、人材测评、人材搜 寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述 , 我国固然在这方面已经获得了阶段性 的发展，但当前我国人力资源服务家产依旧处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资 源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行解析。 【要点词】：人力资源现状；问题；解决对策； 在现代竞争日趋激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理愈来愈重要。据世界 银行统计，当前生界财产的 64%是由人力资本构成的，发达国家资本的 75%以上不再是实物质本，而是人力资本，而我国虽是全世界人口大国，人力资源总数约占世界人力资 源总数的 30%以上。但真切意义上开始人力资源管理也但是十几年时间， 在理论或实践 上都处于探究阶段 , 探究着吻合我国当古人力资源结构的方式和方法 ; 但是现阶段我国 人力资源大要为 : 人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力 资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 （一）老龄化的快速增添以致劳动年龄人口比重出现降落 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界均匀水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用 了近 20 年时间。依据美国人口普查局的统计和展望， 65 岁以上老龄人口的比重从 7% 升到 14%所经历的时间，法国为 115 年，瑞典 85 年，美国 68 年，英国 45 年，日本 26 年，而我国大体只要 27 年。 城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少量民族地区，东部 地区快于中部和西部地区。到 1998 年终，已经有近一半的省区 60 岁以上老年人口占当地区总人口的比率已经超出或基本凑近 10%，抢先成为中国首批老年型省区。 从中国 2 人口老化的地区差异上看，中国人口当前自东向西开始老化，并且速度将愈来愈快， 在不久的未来，这一“灰色浪潮”就将席卷全国。 老龄人口占比数目大。 2000 年，我国 65 岁以上的老龄人口为 8811 万，是世界老 龄人口最多的国家。这一数字相当于老龄人口位于世界第二的印度的 2 倍，第三的美 国的 2.5 倍左右，比西欧各国老龄人口的总和还多。估计到 2020 年，中国 65 岁以上 的老龄人口将达到 2.65 亿，约占总人口的 16%，凑近组织国家 1990 年 18.6%的水平， 高于 2020 年时的周边国家孟加拉国、印度、印度尼西亚、巴基斯坦、泰国、越南。 21 世纪中国人口进一步老化，老年人口的增添和生产人口的减少，必定会对中国的经济 与社会带来很大的影响。别的人口老龄化还会以致国家要肩负更多退休人员的社会基 本养老保障问题。 （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 现阶段我国中小企业对人力资源管理的理解与认知不够以致不重视人力资源， 企 业老板都会感觉人材很重要，但他们对人力资源有不一样的理解和认识，对人力资源的 看法认识不够清楚，特别是我们的中小企业老板，他们对人力资源主要做些什么 ?什么 是人力资源 ?等等问题认识不清。别的，我们的人力资源从业人员对人力资源管理的实 操性以及依据企业实质办理问题的能力还比较差，所以致使企业老板不敢去触碰人力 资源问题，还逗留在基本的人事、劳资关系等管理层面。 （三）人力资源管理的配套条件不足 人材是信息时代企业发展的动力之源，员工重于利润，人力资源将是企业取胜的关 键。谁能掌握越多的人材，谁就能锋芒毕露，独领风骚。 21 世纪，是人力资源管理再 造的世纪。当前我国人力资源管理还欠缺众多的配套条件。比方：人力资源的潜能开 发、人力资源配置方式改革、人力资源竞争环境的改进、人力资源结构的优化、人力 资源的合理分布、人力资源的流动系统、人力资源素质的提高、人力资源发挥才能的 环境建设、人力资源的绩效议论和激励系统、人力资源的纪律拘束和过失惩戒等。 二、人力资源中存在的问题 （一）供需数目不均衡 我国为了扩大内需培育人材，同意高校扩招，大学生PG电子官方网站 PG电子网址的录取率真线上涨，大学毕 业生形成了“遍地都是”的情境。依据数据，公民收入每增添 2.5%，就业率会相应地 提高 1%，也就是说从劳动的需求来看，一个国家的劳动增添率一般不会超出它的公民 3 收入增添率。所以，当受过高等教育的人数增添超出经济发展速度时，知识失业现象就会出现。别的，受市场某些过热需求的影响，高校为了吸引生源，会依据市场热点行业盲目开设热点专业，使得一些重要的基础学科和相关专业得不到应有的重视，从而造成某些专业的结构性人材欠缺和不均衡分布，某些地区的一些专业人材达到饱和而经济欠发达地区则得不到相应的增补，这都不吻合人力资本应当考虑到的优化资源配置这一要求。 （二）供应的就业机遇有限 当前及今后一个期间，我国就业形势依旧严重，劳动力供大于求的矛盾长远存在，总量压力巨大。“十二五”期间，我国劳动力增速固然放缓，但五年间新增劳动力总供应达到 3500 多万人，特别是高校毕业生人数连续增添。其次，在需求方面，全社会能供应的就业岗位任然不足。就业需求增添缓慢，没法满足巨大的就业供应数目。据媒体及国家劳动和保障部供应的统计数据，今后几年，我国新进入人力资源市场的劳动力将达到 1500 多万人，加上 900 万失业人员和结构PG电子官方网站 PG电子网址调整、节能减排等要素新产生的 失业人员，全国城镇每年需要就业的总人口将超出 2400 万人。假如国内生产总值（ GDP）增速保持在 8%左右，估计 2011 年新增就业和增补自然减员增添就业会在 1200 万人，这样，城镇就业供求缺口依旧还有 1200 万左右，矛盾十分尖锐。 特别是在中西部地区、资源枯竭的城市，就业问题更加突出。从结构上看在就业总量矛盾尖锐的状况下，就 业的结构性矛盾也十分突出。 依据中国人事科学研究院 《2015 年中国人材报告》 估计， 2015 年我国专业技术人材供应总量为 4500 万，而需求总量为 6800 万。此项数据显示我国劳动力整体有丰裕， 但专业技术人材仍将出现供不应求的场面。 第一家产： 2015 年农业科技人材需求可能达到几百万人，但相关人材供应有限。第二家产：我国工科类大学毕业生人数固然每年都在增添，但中兴我国工业仍需大量的工程师，主要集中 IT 、微电子、汽车、环保、系统集成、新资料、新能源与节能技术开发、条码技术、铁路高速客运技术等领域。第三家产：该家产将是扩大就业岗位最多的部门。一些高端涉外人材需求很大，比方涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、电子商务、数字媒体、物流、精算和心理咨询等行业，都需要大量人材。与专业技术人材出现结构性矛盾相似的是，近来几年来，我国内陆农民工“就业难”和东南沿海城市出现的“招工难”现象并存，这也是一种地区性、行业性就业结构失衡的表现。所以，从整体上说，我国就业人口供大于求的场面短期间内不会有大的改变。 4 （三）职业技术教育培育模式存在问题 职业教育在我国教育系列中固然获取了足够的重视和支持，但在实质发展中还是处于一种尴尬的境地，缺少发展的动力和相关配套条件。 我国的职业教育还处于一种学历教育的增补地位，进入职业学校是一种无奈选择的境地；同时因为我国现行人事制度，进入职业院校，特别是中等职业院校，意味着学生的身份就是工人的身份，出来也就只好是干工人的工作，从而成为好多人不肯上学的一个现实原由。 在课程系统建
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