劳务外包易产生的法律风险点为发包单位被认定为实际用工单位，从而依照《劳动合同法》《民法典》等承担用人（工）责任。被认定为实际用人单位，有两种法律路径，分别为（1）发包单位与提供劳务的人员被认定为具有劳动关系；（2）发包单位与承包单位签署的承包协议被认定为“假外包，真派遣”，从而邯郸市分公司需依据劳务派遣的相关规定承担用工责任。现分述如下：
第一条、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
第二条、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
基于上述规定，如果承包单位未与聘用的员工签署劳动合同却直接派往发包单位工作；发包单位亦对这些员工进行监督管理，发放工作服、工作证等，发包单位会被认定为与这些员工形成劳动关系，进而需按照《劳动合同法》承担用人单位责任。
司法实践中认定用人单位与劳动者构成事实劳动关系的，主要是基于以下几点（1）劳动者未达退休年龄；（2）负责招聘的人员为用人单位工作人员；（3）用人单位直接向劳动者发放工资、缴纳社保；（4）用人单位对劳动者进行监督管理等。主要案例可参见《国能葫芦岛热电有限公司与齐淑荣劳动纠纷上诉案》（(2022)辽14民终2287号）《贵州开磷物业（集团）有限公司、陈显敏劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书》（(2019)黔民申4971号）。
司法实践中认为用人单位与劳动者不构成事实劳动关系的也多是证明不符合上述特点，如案例《林素双、厦门市集美区人民政府集美街道办事处劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书》（(2019)闽民申2723号）《全艳君、桑植县XX局交通警察大队劳动争议民事二审民事判决书》（(2022)湘08民终696号）
第二十七条用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规PG电子官方网站 PG电子网址定处理。
第九十二条 第二款 用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
第一千一百九十一条 劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。
司法实践中认为劳务派遣和劳务外包的主要区别在于劳动者归谁管理、合同的标的是劳动者还是劳动成果、结算的方式是按人结算还是按工作量结算。主要考虑以下几点：（1）劳务派遣中，劳动者直接受用工单位的管理，按照用工单位的工作时间和形式进行劳动。在劳务外包中，劳动者不只接受发包方管理，由承包方安排劳动时间和形式；（2）劳务派遣中，用工单位购买的是劳动者的劳动力，标的指向是人。劳务外包中发包人是根据承包方完成的工作量支付费用，购买的是劳动者的劳动成果，标的指向是事；（3）劳务派遣中，用工单位按人进行结算费用，劳务外包中，用人单位按照工作量进行结算，而不考虑具体人员的工资及社会保险等。参见案例《大连国绩企业服务有限公司、松下制冷（大连）有限公司与赵乃双劳动合同纠纷二审民事判决书》（(2018)辽02民终6538号）《黄书舟诉苏州国丰外包服务公司、南京国轩公司劳务派遣合同纠纷案》（(2020)参阅案例9号）《山东省人力资源和社会保障厅、山东省劳动人事争议仲裁委员会联合发布2016年度全省劳动人事争议典型案例·案例二》（发布日期2016-12-16）
广东省人力资源和社会保障厅关于进一步规范劳务派遣管理的指导意见（粤人社规〔2020〕43号）规定“如人力资源服务外包符合以下情形的，应当进一步深入调查双方是否构成劳务派遣关系：在外包的业务方面，发包方对劳动者的工作业务量、内容等与业务直接相关的内容进行指挥管理；在对劳动者管理方面，劳动者的工作时间、休息休假、加班、日常考核与处罚等与劳动者相关的事项由发包方监督管理；在劳动纪律方面，劳动者需遵守发包方制定的劳动纪律。”
《合肥市人力资源和社会保障局关于进一步规范劳务派遣用工行为的通知》规定“用人单位以外包、承揽等名义使用劳动者，但符合下列情形的，可认定为劳务派遣用工，按照《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定进行处理：承包方的劳动者在发包方的生产经营场所使用发包方的设施设备、按照发包方安排的工作业务量、内容等提供劳动或者以发包方的名义提供劳动；发包方直接对被派遣劳动者进行指挥监督，劳动者的工作时间、休息休假、日常考核等与劳动者相关的事项由发包方监督管理；劳动者需遵守发包方制定的劳动纪律，也要遵守承包方的劳动纪律。”
基于上述两种法律风险，为避免发包单位被认定为与提供劳务人员构成事实劳动关系或被认定为“假外包、真派遣”，建议采取如下措施：
4.承包单位与员工签署《补充协议》，明确员工至发包单位工作是基于签署的承包协议；
6.承包单位专人负责员工考勤、日常管理、工作纪律等工作，发包单位不介入；
8.发包单位支付费用不是按员工人数、工作时间，而是按照提供符合质量标准的劳务这一工作成果。
