3月21日，由HRise主办的2024（第五届）人力资源前瞻者峰会在上海大华长风华邑酒店成功举办。
当前及未来时期，有两类企业会面临人力资源管理挑战，一类是制度体系不健全的小型/初创型企业，挑战在于无法通过有效的薪酬绩效手段激励员工；另一类是正在做战略及业务转型的中大型企业，挑战来自两方面：一是面对新的市场和业务如何组建团队并搭建新的人力资源体系；二是老板的嫡系老臣与新人如何凝心聚力。
基于上述挑战，很多企业会选择去找人力资源1号位，但在充满了不确定性的当下，这种方式成本高且风险大。因此，HRise推出“陪跑服务”，依靠平台链接的上百位有着15年以上管理经验的CEO/HR高管，采用PG电PG电子模拟器 PG电子网站子 PG平台“扶上马、送一程”的陪跑方式，帮助企业完成人力资源管理从0-1、1-10的过程。
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敏捷性组织是一种能够快速响应市场变化、灵活调整自身结构和策略的组织形式，其强调跨部门协作、信息共享和快速决策，以促进创新和业务增长。
企业在人员裁减过程中遇到的六大挑战：社会影响与企业形象的挑战、内外利益攸关方平衡的挑战、历史问题一揽子解决的挑战、成本风险平衡的挑战、法律依据与程序的挑战、极端事件政府介入的挑战。
HR的价值不该是做了多少工具、模型，也不是每天坐在办公室里加班到多晚，这些都是表面。应该是促进了多少业务的增长、效率是不是提升了。我经常对我的HR团队伙伴说：我最怕的是你说的每句话都是对的，可没有一句话是有用的。
提升组织将能应当从五个层面出发，即技术创新、组织优化、绩效管理、人才管理和流程优化。
我的能力是整个团队中最弱的，也不会管他们，我只负责定方向、找人、找钱，大家完全靠自驱做事。“专业之内你是老大，专业之外我是老大”，所以我在公司的角色是组织者和资源协调者，不是管理者。
基于组织对运营效率、组织活力的需求，打造“液态型组织”是未来的组织趋势。在“液态组织”中，每个组织应该像魔方一样，是模块化和灵活多变的，在组织不断的变换组合中实现不同人才、技术、知识和经验的“混合”、“流动”及更新，从而激发员工的自驱力和创造力，强化组织的敏捷协同。
老板需要什么样的HR？第一阶段：听懂CEO，并通过HR的专业工具和方法落实CEO的想法。第二阶段：对话CEO，HR要具备CEO的思维方法，能和CEO对话。第三阶段：成为CEO。
企业文化建设的“四轮驱动”原则：价值导向共识、组织氛围营造、领导力助推、人才体系承接。
