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现有绩效理念偏离发展需要：设定的绩效目标追求短期效益，未能与集团战略规划、经营计划做出有效承接，导致员工在执行时无法准确把握方向
集体对绩效管理负面印象：以自上而下形式开展的较为密集的绩效考核，管理者疲于打分评价，挤占进行战略解码、目标计划管理的时间，员工参与绩效管理程度不深、提升绩效表现意愿不足，被动接受任务
考核结果不能真实反映工作成效：考核指标的选择和设置不合理，指标统一化针对性不强，考核形式单一，没有突出不同岗位的差异性，考核周期制定不匹配业务周期
有绩效考核无绩效管理：考核仅被用作薪酬分配工具，没有及时进行绩效反馈和沟通，对过程进行监督，及时有效纠正偏离目标的行为
考核结果应用不完整：仅作为薪酬分配工具，没有与员工培训、职业发展等人力资源管理关联，无法推动员工和企业共同发展
轮流坐庄，考核流于形式：“搞平均主义”、“大锅饭”现象盛行，没有匹配的精神和物质激励引导员工，各级人员对绩效管理认识不足，没有形成全员绩效理念观
l中大咨询将通过考核对象、考核主体、考核周期、考核内容、考核程序、考核结果计算规则、考核结果分布规则、考核结果应用规则等内容设计，构建“公司-部门-岗位”层层分解承接战略目标的指标体系，健全完善“目标制定、过程辅导、考核评分、结果反馈与持续改进”的绩效管理闭环，推动企业战略目标达成
l保障企业战略目标落地，促进各部门和员工共同向企业经营目标努力迈向，有效形成组织合力，最终将企业战略目标分解落地
l设计科学、合理的考核内容，突出PG电子游戏 PG电子官网工作重点，一方面为员工指明努力方向，指导员工聚焦重点工作任务；另一方面提高绩效考核实施的可操作性，提高绩效考核结果的公信力
l强化薪酬与绩效结果紧密挂钩，薪酬充分体现绩效表现差异，薪酬兑现跟随绩效结果动态调整，强化薪酬绩效的激励约束作用
l动态追踪和监控，督促员工主动尽职尽责，指导员工持续改善提升工作绩效，形成良性的绩效管理循环，打造良性的绩效文化
中大咨询围绕“客户导向，只做精品”的原则，打造了各领域、多行业管理咨询的专业能力，服务覆盖人力资源管理全业务板块。通过系统化、多层次和闭环式的PG电子模拟器 PG电子网站诊断咨询，中大咨询针对企业实际管理场景，明确企业实现战略及业绩目标的人力资源需求，制定人力资源总体规划和业务计划，并全过程持续开展培训以保障项目执行落地，达成人力资源在需求与供给、素质与结构、薪酬与绩效中的动态平衡。
·薪酬管理体系优化·高管与核心骨干激励·薪酬总额管控·业务部门激励体系·
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